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选拔人才，先看人品
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《互联网周刊》：您说到要招更好的人，您对人才的要求最关键的是什么？
马化腾：对我们来说，选人品很重要，超级强调这块。
这跟我们的文化有关。
喜欢简单的，不喜欢搞政治化。
包括选干部，先看人品。
第二是看专业能力和配合能力、聪明度等。
这是我们选拔人才的几个基本原则。
——摘自马化腾接受《互联网周刊》的采访
马化腾直言：“我面临的最大挑战就是人才奇缺，这让人很头痛，我们一直很欢迎优秀的人才加入我们，大家一起闯一番事业。”
“腾讯不会为短期目的而招聘，一旦招聘对象进入公司，就希望他能和大家一直共事。”
腾讯人力资源总监奚丹说。
这些要求同样适用于那些高层次的稀缺人才，腾讯不欢迎短期逐利者，无论他的专业水平多高。
倘若一个人要进入腾讯，往往要经历几轮面试，不仅有分管领导，还要和团队内的成员交流业务，他们要考察新人是否能和团队和谐相处。
腾讯对员工作评估时，会邀请他的上级，和他同级的同事以及他的直属下级来参与一个第三方的评估问卷的调查，然后对其中的一些问题进行跟踪和走访，以确保在文化和价值观上对所考核员工有一个相对比较客观的评价。
腾讯对高级人才综合能力的全面评估，仅一张雷达图即可呈现。
比如，腾讯对高级人才有7个维度的纵向评估，分别是正直诚信、**、团队管理与人才培养、全局观、前瞻变革、专业决策、关注用户体验；同时有4个维度的横向评估，分别是管理自己、管理工作、管理团队、管理战略变革。
腾讯每年一度的360度能力评估，邀请被考核人的上级、平级、下级以及跨部门的合作者，从以上维度对被考评者进行360度的全方位评估。
最终将横向4大维度、纵向7大维度的评估结果连接起来，形成考评结果雷达图。
腾讯人力资源郭助理总经理陈双华介绍：“比如说，对于进行考评的某一个项目同级别的被考核人会有平均分。
如果分数高于平均分，雷达图会告诉你，高出的分数在哪里，带来的好处在哪里，大家是如何评价你的；如果你的分数低于平均分，雷达图也会告诉你，低出的分数在哪里，不好的地方是什么，大家是如何评价你的。”
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