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（二）教师激励机制
激励机制指的是由相互关联、相互作用的激励要素共同构成的一个整体，其通过一套理性化的制度来反映主体与激励客体相互作用的方式。
学校管理中的教师激励就是旨在调动和激发教师工作热情和潜能，实现学校组织的价值目标的系统、动态的制度设计和安排，是将激励的各种要素整合起来，发挥整体效能的过程。
教师激励的内容主要包括以下五个方面：
1.诱导因素集合
诱导因素是指能满足人们需要的、感兴趣的、能够引发其工作行为的、包括物质与精神的所有奖酬资源。
学校组织中对教师的诱导因素是非常丰富的。
例如，物质方面的因素包括工资、奖金、福利待遇、办公条件等；与教师个人发展相关的因素包括晋升机会、工作成就感、培训进修、荣誉评价等；与工作本身有关的因素包括教学的价值、专业自主的实现、工作的丰富性和挑战性等；与学校组织氛围有关的因素包括上下级关系、同事关系、管理制度、沟通渠道、学校发展前景等。
在每一个学校具体的管理实践中影响教师工作积极性的诱导因素都不尽相同，有的学校可能主要的问题在于薪酬分配的不公平，而有的学校可能在于人际关系的不和谐。
因此，教师激励过程中需要管理者通过调查分析进行诱导因素的筛选和提取，区分出积极的诱导因素和消极的诱导因素，改善挫伤教师工作积极性的不利因素，强化激发教师工作热情的有利因素，从而使教师激励过程更为清晰明确，也更加富有实效。
2.行为导向制度
行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的设定。
在学校组织中，由诱导因素诱发的教师行为可能在价值上是多元的，不一定都与组织的价值目标相一致，甚至可能与组织的目标背道而驰，这就需要组织确立主导的价值取向，对教师个体的价值发挥导向作用。
管理学家巴纳德在论及组织目标和个人目标时曾言，对员工而言，组织目标是外在的、非个性的、客观的目标；而个人目标是内在的、个性化的、主观的目标。
因而，每个人都会有组织人格和个人人格，这样的双重人格之间不可避免地存在矛盾。
[3]因此，对于学校管理者而言，就需要确立学校的核心价值取向，并通过宣传、学习、榜样示范等多种方式实现教师对学校价值目标的接纳和认同，并在此基础上实现价值的观念内化和行为外显。
教师个体对学校价值的认同具有持久的激励作用，这是由教师的身份特点决定的。
因为，作为“知识型员工”
的教师更倾向于精神层面的激励因素的追求和确认。
3.行为幅度制度
行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的调控。
这种调控是通过改变一定的绩效与奖酬之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。
根据斯金纳（Skinner）的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对人的行为带来不同的影响。
因此，激励的过程应该是动态变化的而不是静止固化的。
而且，在激励的幅度与激励的效果之间需要维持一种科学合理的关系，否则会事与愿违。
因此，在教师激励过程中，可以通过合理的制度安排将教师的努力水平调整到一定的范围和恰当的水平，以防止因薪酬过高出现成本太大，行为强度过大而失控的状态；也可以调控因奖酬太少，对行为推动不起作用而降低行为效率的现象。
4.行为时空制度
行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。
这方面的规定包括特定的外在性奖酬与特定的绩效相关联的时间期限，使教师明确接受与一定的工作相结合的空间范围与时间限制的约束。
建立这样的制度规范，可以防止工作目标的短期化，使期望行为前后具有一定的持续性，并在适当的空间中进行。
5.行为归化制度
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