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二是价值观匹配度超过70分，但能力不行，他称之为“废铁”
，采取的措施是“培训+转岗”
，一共有3次机会：如果转岗两次还不行就脱岗培训，脱岗培训结束后还不行，就只能请你离开。
三是价值观匹配度、能力都居于中间水平，比如说在60～90分之间，他称之为“钢”
。
这类员工占总数的80%，是企业的骨干力量。
四是价值观匹配度、能力都非常强，他称之为“金子”
。
他认为，一家成熟、稳定的企业，“金子”
和“钢”
的比例应该接近于2∶8。
企业不可能100%招到“金子”
，因为资源有限；但一旦“金子”
来了，就要百分之百地加以利用。
对此，京东公司的做法是：所有高级管理人员都要送去高校进行培训，上课算全勤，读EMBA期间集团会出资供他去与同学应酬、去国外考察，并且年底还免费给他们送股份，这部分股票总数占公司股票总数的78%。
五是价值观匹配度非常弱、但能力很强，他称之为“锈铁”
。
意思是比“废铁”
更糟糕，不但不能用，还会腐蚀别人，这种人要立刻请走。
[1]
所以能看到，刘强东带队伍靠的主要是以下三招。
一是注重从寒门子弟中选拔管理培训生，尤其是那些父母是普通工人或农民、肯吃苦的人，更会作为重点选拔对象。
刘强东会亲自对他们进行培训，甚至从如何敬酒开始教他们。
所有新进员工都必须进行系统的入职培训，所有培训费用均由公司负责，即使将来不留在京东也无需赔偿任何损失。
二是必须从基层做起，并且要在不同部门之间轮岗，尤其是重视在民营企业和外资企业的工作经历。
三是管理好中层干部。
不同的管理层级有不同的培训目标，各部门最前沿的骨干都要进过长达百天的托管培训。
公司每年会拿出6000万元教育基金送中高层管理人员去读EMBA，之后任凭对方选择去留；每天早上8点半会举行100个以上部门经理参加的“百人早会”
，会后一小时执行决策。
[1]崔西.电商参考：京东商城刘强东的倒三角形管理模型.新浪网，2012年7月19日。
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