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农民创业的规模如果不大，可利用外部力量对员工进行培训，既可以“送出去”
，也可以“请进来”
，方便得很。
能不能发文凭无所谓，关键是要能起到实际效果。
目前社会上提供各种培训课程的机构很多，他们大多有一套自身运转成熟的方式。
如果老板觉得自己没能力建立单独的员工培训机构，那么借用外界的培训力量就是最适合的。
由于委托培训需要支付培训费用，所以一定要针对实际需要派员受训，这样的培训费用才算是用在刀口上。
费用的具体支付办法是，由员工出小头、企业出大头，或者全部学费由企业出，但出去培训前要签订合同，规定在本企业干满几年后才能离开，否则员工要自理多大比例的培训费用等，这样大家有依据。
培训对象主要是两种：一类是他们现在的水平不理想，需要通过培训来提高技术，属于“补习”
；另一类是工作变动或要对他们提拔重用，必须通过培训来掌握必需的管理水平，属于“预习”
。
由于各种培训班质量高低悬殊较大，所以一定要对培训班本身的质量、师资水平和适用性进行评估。
另外要注意的是，你有安排员工接受培训的义务，但员工也有根据自己实际接受与不接受这种培训的权利。
俗话说得好：“强按牛头不喝水”
。
这一点也要考虑到。
提出培训要求的技巧
在多数情况下，老板安排员工进行培训多是因为员工不适应本职工作的缘故。
刚上岗的新员工除外，老员工这时候往往会感到脸上无光。
而且，工作时间越长，老板也会发现员工的缺点越多。
怎样技巧性地指出员工的缺点、帮助他们改进呢？
从员工的角度看，在民营企业打工，他们的神经通常会过分敏感。
如果你要他去参加培训，特别是有些企业规定的不带薪培训，他们会认为你在故意找他麻烦，甚至当作是辞退他的前奏。
更要注意的是，业绩不佳的员工往往还会伴随着个人情绪、家庭问题，这时候他的心里往往会有许多想法。
所以，老板应当选择一个员工容易接受的话题，在适当的时机提出培训安排；同时，应该预先分析他的工作成绩不理想是否因为下列原因：①受到某种因素的阻挠；②隐含着特殊原因或隐情；③工作超出了他的能力范围；④工作经险不足；⑤劳动工具、资料等准备不全以及情报欠缺等。
如果不考虑这些因素而一味求全责备，就不能算是一个体谅员工的好老板。
如果碰到一个内向的员工，这时候他很可能会一声不吭就一走了之，让你措手不及、觉得无趣。
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