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三、职业倦怠的成因
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职业倦怠被专门用以说明助人职业的“职业倦怠”
现象。
根据研究者所强调的职业倦怠的主要成因（曾玲娟，伍新春，2003;郑晓芳，2005），目前有三种观点。
（一）情感冲突观
持这种观点的研究者都强调职业倦怠是个体因无法获得预期的重要目标时而产生的情感冲突所致。
劳德戴尔（Lauderdale）认为，个体设立的目标与其在日常生活中所获成功之间差距的增大，都会导致理想的幻灭和空虚感，从而引发个体的职业倦怠感。
这种意义感的丧失可发生在各种职业行为中。
（二）情感损耗观
这种观点突出了在长期需要付出情感的任务中，由于情感的损耗导致职业倦怠。
助人行业中的工作者，往往要帮助他人解决各种问题，这种工作环境使得他们极有可能产生职业倦怠感。
马斯拉池在其首篇关于职业倦怠的文章中谈到，在长期的情感压力下，助人职业者会产生职业倦怠感，他们对服务对象丧失所有的情感和关注，并逐渐疏远服务对象，甚至会以一种非人性的方式来对待他们。
（三）多成因观
近期研究者倾向于从多方面的成因来解释职业倦怠。
有学者认为，职业倦怠是一系列消极的心理体验，产生于人际关系和组织水平上的社会交换中互惠关系的丧失。
他们用亚当斯的社会公平理论来理解职业倦怠:当个体觉得自己在社会交往中处于不平等地位，即他们对工作的付出和他们从服务对象与组织处所获得的回报不相匹配时，职业倦怠感就会产生。
莱特（Leiter）则认为职业倦怠是个体的自我效能感出现危机所致。
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