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马斯洛的需求层次论认为，需求是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需求不再是激励因素等。
几乎所有的书籍都这样介绍马斯洛的需求层次论，但是，这实际上存在一定的不完整。
马斯洛本人的著作中对需求层次论做了更多的探讨。
除了广为人知的以上五种需求外，马斯洛还详细说明了认知和理解的需求、审美需求在人身上的客观存在，但是他也说明，这些需求不能放在基本需求层次之中。
管理者需要了解需求层次学说，以便更好地管理员工。
工资上的考虑
虽然现在的员工已经由“经济人”
向“社会人”
转变，但是经济仍然是员工生存的基础，工资是员工衡量自己价值的尺度。
管理者必须在工资上为员工考虑：
首先，为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。
支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。
这对于行业内的领先公司，尤其必要。
较高的报酬会带来更高的满意度，与之而来的还有较低的离职率。
一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。
其次，把收入和技能挂钩。
建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。
基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。
此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点变为指派任务使其与岗位级别一致。
再次，增强沟通交流。
现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。
人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，封闭式制度会让人们觉得不平等。
而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
最后，让员工参与报酬制度的设计与管理。
与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。
员工对报酬制度设计与管理的参与，无疑有助于一种更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。
好的工作环境
能否留住人才是一个企业成败的关键，而良好的工作环境是留住人才的关键。
这里所说的“工作环境”
，是“硬件”
和“软件”
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