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陈婉是家庭唯一经济来源，如果失业，她和五岁女儿的生活将陷入困境。
“别慌，我们先梳理一下。”
朗晴冷静地说，“你仔细回想，有没有任何间接证据？比如有没有和同事提过这件事？有没有看病记录？刘明有没有在其他场合的不当言行？”
经过引导，陈婉想起几个关键点：她曾和两位关系好的女同事抱怨过刘明的“过度关心”
；有一次她因为焦虑失眠去看了心理科，有病历记录；刘明对部门其他年轻女性也有类似行为，但大家都敢怒不敢言。
“好，这些都有用。”
朗晴说，“我现在联系律师团队，明天上午我们见面详细谈。”
朗晴联系的律师是“职场权益法律支持小组”
的发起人之一，林律师。
听完陈婉的情况，林律师分析：
“这个案子有三个难点：第一，缺乏直接证据；第二，公司明显包庇加害者；第三，陈婉处于明显的权力弱势。”
“那我们该怎么办？”
陈婉问。
林律师给出策略：“我们不能只打性.骚扰的官司，因为证据不足。
但我们可以打违法解雇的官司，同时用性骚扰作为背景。
公司以‘绩效问题’为借口辞退你，但我们可以证明这个绩效评估是报复性的、不公正的。”
她继续解释具体步骤：
1.证据固定。
立即开始收集所有相关证据：工作邮件、绩效记录、同事证言、就医记录等。
2.正式投诉。
向公司高层正式提交书面投诉，要求启动独立调查。
即使公司不处理，这也是重要程序证据。
3.舆论准备。
在适当时候，通过媒体施加压力。
但必须谨慎，避免被反诉诽谤。
4.法律诉讼。
如果公司坚持辞退，立即提起劳动仲裁和诉讼。
“这个过程会很艰难，时间很长，心理压力很大。”
林律师坦诚地说，“但如果你决定走下去，我们会全力支持你。”
陈婉沉默了很久，然后抬起头：“我决定走到底。
不只是为我，也为了部门里其他年轻女孩。
如果我忍气吞声走了，刘明会继续骚扰下一个，下下一个。”
这个决定让朗晴既敬佩又担忧。
她知道，在中国现有的法律和社会环境下，性骚扰案件维权成功率很低，过程极其煎熬。
但她也知道，如果没有人愿意站出来，系统永远不会改变。
朗晴决定，“她声”
不仅要报道这个个案，还要以此为契机，启动“法律赋能计划”
——为遭遇职场不公的女性提供系统的法律支持。
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