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“
但是，解决问题的突破口选在什么地方呢？黄如论先生历经深思熟虑，决定从“世纪金源大饭店”
销售部开始。
黄如论先生发现销售部“内部搞不团结，员工犯同样错误却受到不一样的处理，领导印象好的人就免予处分，印象不好的人就加倍处分，把好好一个部门搞得乌烟瘴气”
，按着他的性格和以往行事的作风，一句“撤职”
就解决了。
可是，当他冷静思考之后，认为销售部发生的问题不是孤立的，从某种意义上讲是带有普遍性的，因此必须当做一个典型事件去处理。
或许是他认为集团出现这些问题，自己这个主席难辞其咎；也或许是黄如论先生出于“慈生我心”
，应该允许部下犯错误，也应该允许改正错误。
总之，他决定和公司有关的领导找这位销售部经理谈一谈，目的只有一个，希望这位年轻的女经理在今后的工作中改正错误。
然而事与愿违，这位女经理不仅不检査自己的问题，反而理直气壮地说道：
“第一，销售部集体辞职事件不是领导管理不当，而是员工自身的原因离职的。”
黄如论先生听后火从心起，可他依然强压着火气，十分和善地反问她：
“不管什么理由，销售部一共十个人，就走了六个人，还有一个实习生也准备转岗，你作为部门领导还好意思讲这些话吗？”
黄如论先生讲这些话的潜台词是，如果你这种逻辑成立的话，那“世纪金源集团”
60%以上的员工也都走了，那我们这家企业还办得下去吗？但是，这位女经理依然不领情，继续按照她的思路讲下去：
“第二，我年前刚通过集团人事管理中心的考核。”
这位女经理讲这句话的潜台词是，如果我有问题，集团人事管理中心为什么还通过对我的考核呢？
“你这话没道理！”
黄如论先生强忍的怒火终于爆发了，他声色俱厉地说，“首先，我们集团仅部门副经理级以上的干部就有三百多人，人事管理中心只有四个人负责考核，他们负责的是宏观层面的考核；其次，人事管理中心对你的考核也是阶段性的，以前你的考核通过了，并不代表你永远是合格的！”
这次谈话到此结束了，黄如论先生立即宣布撤职。
当这位女经理抗辩无效又说手段太狠的时候，黄如论先生说了这句记录在案的话：
“你说对了，我的手段很硬，我说撤你就撤你，没什么人情可讲的！”
通过这件事情，黄如论先生清楚地认识到：“用权力管人，只能管少数人，只能管一时；用制度管人，才能管无数的人，才能管得长久。”
也就是从这时开始，他决定修订集团已有的《人事管理规范》《企业理念与管理规范》等条例，使之成为“金源集团”
的根本大法。
黄如论先生坚定相信毛泽东讲过的这句话：政策制定以后，干部就是决定的因素。
换句话说，在“金源集团”
的根本大法尚未修订完稿之前，还得以霹雳的手段狠抓干部队伍的建设。
原则是“优胜劣汰，适者生存”
。
事后，他曾沉重地对我说过这样的话：
“那时，我花了极大的心血，对金源集团的干部队伍做了清理，发现存在的问题的确是很多、很多。”
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