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这时，如果麦克唐纳对员工说，这里有一大笔订单，大家努力干，在某个时间前必须完成，随后立即走开，那么这笔订单一定不能如期完成。
因为员工只是意识到这是在他们正常工作之外的额外负担，必定没有积极性按老板的要求如期完成。
麦克唐纳知道应当怎样更好地去做。
首先，他知道公司的员工在公司工作都希望得到更高的收入。
他就告诉员工，如果如期完成订货，公司将获得多大的利润，他们将由此得到多大的收入。
知道以后的收入会增加，员工当然乐于加速突击这一大笔的订货了。
工作至此还没有结束，还要解决用什么方法完成这笔订货的问题。
他需要靠员工来想办法。
他知道员工之所以愿意提出方法，是因为他们自尊的需要得到了满足。
怎样满足员工的自尊？提问不失为一种很好的办法，它会使员工产生一种心理感觉：“看，老板还有需要征求我意见的问题，如果我能解决这个问题，不就证明了我比老板的能力还要强吗？”
因此他们就会乐于提出自己的富有创意的办法，而下命令就不会有这种效果。
麦克唐纳问：“我们还有什么别的办法处理这笔订货吗？”
“谁能想出其它的生产办法来完成这笔订货？”
“有没有办法调整我们的工作时间或人力配备，以便有助于突击这批活儿？”
这些问题果然起到了预期的效果。
员工们开始积极地提出自认为富有创意的办法。
最终，员工们找到了突击这笔订货的方法，这家公司也如期完成了这笔订货，狠狠地赚了一笔。
经理和员工都心满意足。
相反，如果不注意满足员工的需要，不但会造成效率低下，还往往引起员工的不满。
唐·伍德是特里托普木材公司的生产主管。
他手下的50个人负责把胡桃木加工成高质量的木材和枪托，工作过程包括了装卸、堆放、锯和烘干。
带锯加工是整个过程中惟一的技术性岗位，所有其它的岗位都是半技术性的劳动。
员工们认为在锯木车间的工作又脏又吵。
木材厂的工人们没有什么不受气温影响的保护性措施，他们要忍受气温从冬季的25华氏度到夏季的105度的剧烈变化，而且开始时的薪酬也少得可怜。
这个星期早些时候，伍德查看了公司员工的记录，得到了以下资料：
伍德关心着员工的需要有没有得到满足，尤其关心着他的部下。
在下次的主管会议上，他提出了他的假设，并对同事们的发言感到吃惊：“我们要满足工人的需要，他们是被金钱激励着，而我们是被成就激励着。”
“他们所关心的仅仅是通过工作获得外在的薪酬，例如能得到多少工资。
他们根本不关心内在的薪酬。”
“他们很懒，他们逃避责任，他们不全力以赴。
问题在于，他们对工作本身根本不关心。”
伍德感到主管们对员工的评价不够正确。
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