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因此，一个好的管理者，就是能够给手下创造足够的发展空间的人。
而想要做到这点，给员工公平的制度是必不可少的。
关于什么是公平的制度，什么是好的公平的制度，冯仑有过解释。
他说，好的公平制度就是机会均等，大家都在同一个起跑线上，至于能跑出什么成绩，要看个人的努力和付出。
一个有这样制度的公司，必然是员工愿意付出的公司。
不过，也许有人会觉得，这样的制度对某些人来说，可能不太适合，总是有人愿意一刀切，喜欢大家都是同一个待遇。
这些人也是会有不满的，甚至可能成为团队中的不稳定因素。
不过冯仑却觉得，没必要担忧这点。
冯仑认为，人与人是有差异的，有的人喜欢起点公平，有的人喜欢终点公平。
所谓起点公平就是大家都有一样的机会，终点公平就是大家都有一样的待遇。
在一个拥有终点公平制度的公司内，更喜欢起点公平的人是注定不得志的，他们有抱负，却看不到希望。
所以时间久了，这部分人会自动离开。
同样，在一个起点公平的制度下，更喜欢终点公平的人也是会很难受的，他们会因为别人拿到的比自己多而不满，时间久了一样会离开。
所以，完全不必在意文化认同问题。
建立一个起点公平、机会均等的制度，不仅利于激发员工的主动性，更是会自动过滤员工，让那些不想付出却想着跟别人拿一样薪水的人自动离开。
冯仑的万通公司，用的自然是机会均等的制度。
而他们公司内的员工也确实有很强的主动性，之所以这样，就是因为冯仑懂得管理，更懂得人性。
制度是公司前进的保障，如何制定制度是一个管理者的基本能力。
虽然制度建设很麻烦，也很难，但还是有规律可循的，遵循机会均等就是最大的规律和原则。
在各大企业中，苏宁的人才制度是非常引人注目的。
苏宁有自己的人才储备机制，每年苏宁都会走进大学校园，大规模招聘应届毕业生当作蓄水池。
所谓的蓄水池就是公司的储备人才库，苏宁会对这些人进行培训，然后给他们锻炼的机会，最终发现有能力者，给予重用。
不过除了这两个特点之外，苏宁的人才机制还有一个特点，那就是机会均等。
苏宁给员工一个庞大的平台，更是给他们划定了一个相同的起跑线。
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