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看着猎狗队伍日渐流失，猎人心急如焚。
随后，猎人又进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n％，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m％。
于是，猎人与猎狗之间又得到了暂时的平衡。
这是一个关于薪酬的寓言故事。
薪酬激励，这是一个企业管理者提起来就头疼的困难。
因为薪酬问题，管理者不免与员工发生矛盾。
但是成功的管理者却善于运用薪酬激励来激发员工的积极性。
有一家大型制造类企业与其子公司在招聘的时候实施了不同的用人策略，在薪酬这一点上就非常明显。
集团公司在招聘的时候采取高薪吸引的政策，在薪水支付上比自己的子公司多出了25％。
由于薪水比较诱人，集团公司在招聘的时候总是能顺利招到自己喜欢的人才，而子公司的招聘则显得麻烦不少，费时不少，不过由于公司在宣传用人政策及薪酬政策等方面做得比较到位，也能完成招聘任务。
在1年以后，作为同行业的两家公司在留人方面呈现了明显的变化，集团公司新招的40％～50％的员工选择了另谋高就，而子公司的90％以上的员工则选择了留人，谋求更大的发展。
仔细分析原因后发现，另谋高就与留人的原因是一致的，都是薪酬。
子公司由于用人政策、薪酬政策比较灵活，企业的效益相对较好，工资的涨幅在1年以后有了大幅度的提升，超过了同期进入集团公司的员工的30％，而集团公司员工的工资则没有太大的变化。
所以集团公司大部分新员工选择了另谋高就，而子公司的新招员工则大部分选择了留任。
几年之后再看变化，子公司员工的流失率则明显小于集团公司，而主动淘汰率明显大于集团公司。
我们对比一下上述两个公司，很容易发现，企业如果能在薪酬方面制定出比较合理的政策，就能在用人方面占据主动地位，而薪酬政策死板教条，平均主义盛行的公司则只能充当培训学校的角色，在企业急需用人的时候无人可用。
用发展机会留人，以情感留人，采用动机激励留人……这些都是企业可以采取用人留人的方法。
不过，如果这些方法仅仅是停留在表面而不深入，在实际的操作中成功的几率并不大。
在一个企业中，综合考察一下人事管理实践内容，不难发现：薪酬才是企业激发员工潜能的不二法宝，也是企业是用人留人激励人最基本的动力。
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