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随着年龄增长和阅历的增加，拥有的多了，束缚也多了，既成的观念让人求稳的心态越来越重。
可时代在变局势也在变，2003年的一次非典疫情，让无数人的铁饭碗金饭碗一夜变成了没饭碗！
甄远认识到，新的时代已经没稳可求了，商场如逆水行舟，不进则退。
人类之所以强大是人可以在痛苦中自我反省，而反省后就是成长。
人无法赚到认知以外的钱，非典疫情让经历西安存鸡的甄远赚了近千万。
危机就是危险中伴随着机遇，但很多人只看了危机中的危险，却没有看到机遇。
罗伯特·清琦曾说：“世界上到处都是有才华的穷人，这些人最大的损失是机会的损失。”
上帝给每个人的机会都是一样的，只不过很多人一次一次地错失机会，所以世界上到处都是有才华的穷人！
穷人首先要富的不应该是口袋，而应该是脑袋。
从泰安返回后，杜小恒把公司管理制度和奖惩方案打印成册，所有员工人手一份，同时给每个员工发了20元现金和一个信封，让大家把对制度的意见和想法写好装进信封放入甄远办公室门口的意见箱。
不用署名，这样他们可以想说什么说什么，但提意见时要写出解决方案，意见一旦被采用，按奖励制度进行奖励。
之后形成了一个制度，员工上班后的第一件事就是写每天的一句话，写好放进意见箱，想写什么尽管写，写错了不批评。
甄远通过每日一句话与员工建立了一个沟通平台，解决了很多公司存在的问题和员工的个人问题。
员工个人问题公司也应该尽力帮助解决，这样员工才能全身心工作。
甄远把大家的意见汇总后对公司管理制度进行了补充和细化，制度的合理性和可操作性都有所提升。
最终制定了细化的87页制度文本，后经过多次完善和修改，在2006年已达212页。
陈小富认为制度太透明，让老板没有了隐私：“很多企业的年终奖都怕员工之间互相打听，而咱这等于公布了所有人的年终奖。”
甄远解释：“想做成大企业就要透明化。
公司把最隐私的东西都公开透明，还有什么不敢公开的。
这样可能容易被人模仿，也会有同行来挖人的情况。
我们想开些，咱的员工跳槽到别的公司也一样会给社会创造财富，我们等于为国家培养了人才，创造了财富。
我们把胸怀放大一点，就不会计较这些了，别人虽然能模仿公司的模式和制度，但老板的经历和胸怀是无法模仿的。”
按照新的公司制度发放年终奖后，37名员工只有2人因对制度不满辞职。
甄远认为只要辞职率不超过10%，就证明制度是合理的。
制度只能保障公司的长远利益和大部分员工的利益，再好的制度也不可能人人满意。
创业三年甄远经历了几次员工辞职，他总结出员工到办公室交辞职信一般会有三种说辞：最多的是亲戚或朋友开了公司让自己帮忙磨不开面子，很感谢公司的栽培，如果公司需要会随时回来；其次是想创业或要孩子等自身原因；最后是自己在公司得不到重用，受了委屈。
对于最后一种情况，甄远会说公司发展中会委屈到30%的员工，你正好在30%的员工之列。
一旦员工交了辞职信，基本上已经下了离职的决心，但甄远对辞职的员工都会说一句话：“想回来时，公司大门永远为你敞开。”
这样的员工到别的公司后刚开始有新鲜感，过几个月就会和公司同事联系，诉苦在新公司受了委屈。
他们就像不会游泳却经常换泳池，不懂爱情却经常换爱人一样，不从自身找原因，其实问题出在自己心眼小或不会处理人际关系，与公司关系并不大。
这些员工过一两年仍可能重回公司。
甄远在他们重新入职前都要进行一次深谈，通过他们的自身经历来让其认识到自身的问题，辞职再回来的一般不会再辞职，也比以前干更卖得力。
2003年春节，甄远拜访了近180位客户，着力构建自己的人脉网，实现了三年成规模的目标。
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