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公司的晋升机制
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好公司一定有一套合理的职业晋升机制。
它的最终考核
KPI，并不是看你和老板关系好不好，也不是看你会不会拍马屁，而是看你为公司创造了多少可以量化的价值。
注意这里的关键词，可以量化。
赢得了多少客户，签署了多少订单，提高了多少效率，获得了多少用户增长，甚至取得了多少个顾客五星好评，这都叫可以量化。
比如，一个用户运营的岗位是这么来写它的晋升机制的：
上岗后一年内获得50%的用户增长，同时每位用户的平均获得收入增长30%，则能够晋升一级；
一年内获得80%以上的用户增长，同时每位用户的平均获得收入增长50%，则由公司商议配发股权激励，级别升两级，公司配合组建团队……
怎么样?简单粗暴，一看就懂。
因为数字是这个世界上最务实的东西，它不会跟你绕圈子。
如今，有许多公司在晋升前都是要做述职报告的，这就像大学论文答辩一样，你要有理有据地说服管理层为什么要给你升职。
而这些可量化的工作内容就是最好的证明。
当你准备进入一家新公司的时候，不妨先问问HR或部门负责人，这个岗位的晋升机制是怎么样的，以什么为标准来考虑的。
记住，有数字才靠谱。
如果对方答不上来，至少说明这个部门不是关键部门，或者这个负责人连自己的职业生涯如何晋升都不清楚。
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