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那么，你就要三思了。
其次，看看这套晋升机制有没有漏洞，合不合理。
通常不合理的晋升机制有两个特点。
第一，目标设定是拍脑袋想出来的，没有现实依据。
比如去年要完成100万元的销售额才能晋升为总监，今年告诉你要完成500万元。
合理晋升机制下设定的目标，是你努力跳一跳就能够得着的，而不是要你去找个梯子才能够得着。
第二，上升通道僵化，一个萝卜一个坑。
想要晋升，必须要等上面坑位的人离开了才可以。
比如，你若想升经理，就只能等现在的经理离开。
即使你贡献再突出，公司也不可能为你
新开一个经理岗位。
这实际上是一种格局很小的做法。
著名财经作家吴晓波提过一个“水大鱼大”
的概念，我在这里借用一下。
其实，好公司就是“水”
，好员工就是“鱼”
。
这两者之间应该是互相成就，共同把蛋糕做大的关系，而不是彼此在玩零和游戏。
所以，我们应该如何去看公司的晋升机制呢?首先看有没有可量化的价值目标，其次看这些目标的设置是否合理，上升通道是否僵化。
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