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我国义务教育阶段学校绩效工资制度的颁布和实施，是对以往我国教师薪酬分配制度的一次革命，真正体现了学校绩效管理中由绩效评估到绩效应用的承接。
当然，该方案的设计主要针对教师薪酬中的可变部分，例如在当下我国一些地区实施的教师绩效工资中基础性绩效工资在学校范围内一般固定不变，浮动较大、显示教师工作量和实际贡献大小的内容主要通过奖励性绩效工资来体现。
另外，对于那些在教育教学中有着严重违犯学校纪律规定的教师和学生，也要建立严格的教育惩罚制度。
对学生而言，合理的教育惩罚作为通过对学生的不良行为给予否定或批评处分，以防止这种行为再次发生的教育手段，它遵守法律规定和道德规范并具有教育性，对于青少年的成长具有积极的意义。
[16]然而，对于那些严重违背社会伦理和法律规定的不合理教育惩罚，我们将坚决予以取缔。
对于教师而言，相关教育行政部门要适当建立让不合格教师退出的制度，尤其是对于那些严重违背师德和违法乱纪的教师行为，一定要执行严格的惩罚措施，消除师资队伍中的害群之马，在学校真正树立一个学高为师、身正为范的教师群体形象。
第二，学校绩效改进。
学校绩效管理的目的不仅仅是为确定教师薪酬水平、奖惩额度、职务晋升，也绝非是为了应付上级教育行政部门检查而采取的应景之作，提高学校整体的绩效水平也是其主要目的之一。
绩效改进是一个持续不断进行的过程，基于前一阶段学校绩效评估的结果，学校管理者可以比较容易地获悉学校教育中存在的困难，现实中亟待解决的问题成为绩效改进的动力，学校管理者依据问题的特点制定出详细的绩效改进方案并坚定不移地付诸实践。
一个有效的基于能力的绩效改进应该是一个动态的过程，这个过程应该包括以下活动：明确绩效改进的前提和理念；目标设定，包括绩效目标和能力发展目标；制定达到目标的行动步骤；解决能力发展中存在的问题和障碍；明确指导者的行动；绩效改进方案的实施。
[17]这些活动得到有序的进行，是学校绩效改进成为可能的重要保障。
学校绩效改进不仅是动态的过程，也应该成为整个绩效管理乃至学校发展的常态。
改进作为教育变革时期学校谋求发展的策略，不仅要回应教育改革政策的当前要求，解决学校面临的问题，而且要通过改进使学校形成一种能够主动适应学校内外变化的机制，提高学校处理教育问题的思维和行动能力，只有具备有效解决自身问题的能力，学校才能在教育变革进程中立于不败之地。
[18]这意味着它并非是学校管理者一时兴起的创想，而是学校日常绩效管理工作中的一个常规性程序，在学校绩效管理中绩效改进工作的开始、过程和终结不会因组织个人而随意取消。
第三，学校成员的自身专业发展。
对于学校包括学校领导者在内的教师而言，绩效评估目的除关乎自身的物质利益之外，还能够积极促进自身专业的成长和进步。
任何学校的发展都必然体现在硬件和软件两个方面，其中硬件指“有钱能办到的”
，软件是“有钱也未必能办到的”
。
在财力相对充裕的今天，学校发展的核心问题并不是硬件，而是“软实力”
的有效提升，它最集中、最典型地凝聚于师资水平上。
[19]对于每位教师，绩效评估的结果都会体现出其在工作中的成就以及遭遇的困境上，如何才能基于之前的工作取得进一步的跨越，最重要的是主动发现自身的缺陷和差距，找到形成当前状况的原因，制定改善绩效的行动计划，并采取各种手段和措施对之进行改进和完善。
同时，学生也不例外，在每次学业评估之后都是学生主动发现自己缺陷和问题的时机，当发现自己绩效水平所处位置后，就要对发生的原因主动分析，结合绩效评估结果提供的信息，找到解决问题的最佳途径。
在企业界，管理者也提出要通过绩效管理来“提高员工的业务水平”
、“促进员工自身专业的成长”
等目标，表面上看起来它与学校中的绩效管理的旨趣并无二致，其实不然。
企业中虽然也有着“个人发展”
的追求，但是它的最终目的还是通过“个人”
来实现获得高利润的目的，如果“以人为本”
是企业发展的目的，那么最多也只不过是作为过渡性的权宜之计，这与学校教育有着根本区别。
在学校中的绩效管理中，人的发展是最终的发展目的，其中学生的全面发展又是核心目标。
此外，反馈在学校绩效管理中也占有重要地位，并且它一以贯之地出现在整个流程之中，在每一个环节都承担着反映绩效管理过程中各种问题、困惑、迷茫和成就的职责，成为学校绩效管理的负责人掌握学校发展过程各种信息的主要方式。
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