天才一秒记住【畅想小说网】地址：http://www.cxtra.net
不难看出这种方法与前者有相似之处，但是在使用过程中稍微复杂一些，尤其是每位被评者的比较次数均为n×（n－1）÷2（n是被评者人员总数），因此该方法只适用于那些人数较少的学校和部门。
其三，关键事件法。
与上面的排序评价法、配对比较法略有不同，关键事件法可以通过定性的描述来完成评估。
具体而言，每一个被评估者都有一本类似学生档案袋评价的档案袋，上面主要由评估者就被评估者在平时的工作和学习中的主要事件进行记录，既可以对相关数据进行记载，也可以对被评估者的行为和言论进行详细描述，一般不出现主观价值判断的批评或者赞许的话语，只是客观事件的真实反映。
基于关键事件法的自身特征，它一般与其他评估方法协同使用，成为绩效评估的有效补充。
3.评估什么：学校绩效评估的内容
在确定绩效评估主体和方法之后，就应该关注学校绩效管理的评估内容了。
评估内容关乎评估的准则，即从不同维度规定绩效评估评什么、不评什么，指标作为评价准则最常用的表现形式，应该成为学校绩效评估内容关注的重点。
成就（结果）和效能（过程）作为学校绩效的两个组成部分，在绩效评估时不应偏废任何一方。
同时，成就与效能的评估在研究和实践中并非绝对地割裂，在很多时候它们是混合在一起，在讨论成就时大多会牵涉到彼此，尤其是在评估内容的选择上经常出现重合现象，因此我们把关注点主要放在思考难度系数较大的效能评估内容上。
孙绵涛基于自己对学校效能概念的理解，把学校效能评价指标分为学校人员的发展（学生素质的发展、教师素质的发展、管理者素质的发展）、学校工作的开展（教学工作的发展、德育工作的发展、管理工作的发展）、学校事业的发展（学校本身的发展、社区事业的发展、社会事业的发展）。
[12]汤林春把学校效能分为结果指标（认知领域的指标、情感领域的指标、运动技能领域的指标）、过程指标（管理因素、教学因素、质量因素）、背景指标（学校背景、学生背景）。
[13]基于以上的研究，本文认为大致包括学生评价、教师评价、课程评估和方案评估四个部分。
很明显，在学校绩效评估中学生评价是最基本的维度，这主要源于学生成就的提高是绩效管理过程最为重要的目标，是学校各方面教育成就存在的意义源泉。
在学生评价中，学生的学习成就自然是首先关注的对象，无论国内还是国外学生评价中都不可能忽略学习成就的获得。
然而，这并非评价学生的唯一向度，它应该是包括认知、行为和道德情感在内的综合素质的整体考核，这种旨趣不仅反映了学校绩效评估的价值倾向，而且也符合当前我国义务教育阶段素质教育的内在要求。
在教师评价中，评价对象包括所有的教师、学校行政管理者和后勤保障人员，他们作为学校发展中各个部门的责任主体，任何个人的成就都与学校绩效有着千丝万缕的联系。
在教师评价中宜采用多元评价方式，诸如学校管理者评价、同行评价、自我评价以及学生评教可以混合使用，从而立足多个角度获得更为接近真实的评价结论。
此处的课程评估主要基于一种“大课程观”
的考虑，即课程评估的对象包括课程方案和教学工作。
在课程方案评估中，主要对过去一段时间内学校实施的课程计划、课程大纲和教科书分别进行评估，既包括显性课程也包括隐性课程；既包括国家课程、地方课程也包括校本课程；既包括分科课程也包括活动课程。
在课程评估中借鉴和运用国内外各种课程评价量表以提高评价的科学性、合理性。
当前学校成就和绩效评估中的研究者很少提及方案评估，但是这并不代表它对于学校绩效评估无关紧要。
方案评估应关注以下几点：对过去一年实际成就的回顾及评估，其中包括收集关键绩效指标或工作目标执行的结果，将实际结果与已设定的衡量标准进行对照，评出分数级别；为下一绩效年度制定或调整关键绩效指标、工作目标及能力发展计划；确定报酬调整和奖励方案。
[14]方案评估作为对绩效评估自身的评估和反思，虽然与学校其他因素的直接关系不大，但是它决定着学校在下一轮绩效评估所能取得的成就高低。
（四）学校绩效管理应用
学校绩效应用是绩效管理流程的最后一个环节，也是实现学校所有人员的个人目标和学校发展目标的阶段。
然而，在现实中学校绩效管理往往出现虎头蛇尾的现象，那些花费了很多时间、精力和各种资源大张旗鼓地开展绩效管理的学校，在刚开始的时候还能够按部就班地依照绩效管理的流程有序进行，然而当进入第三个环节之后学校管理者就缺乏耐心，认为绩效管理在评估完成后就已大功告成，从而造成学校绩效应用这一环节在学校绩效管理流程中的缺位。
事实上这不过是对学校绩效管理理论和应用的误读，学校绩效应用不仅上承学校绩效管理评估的工作成果，而且也开启了新一轮学校绩效管理工作，更重要的是学校绩效应用是整个绩效管理活动的最终目的和归宿。
学校绩效应用主要包含薪酬和奖惩方案的设计、学校绩效改进以及学校成员自身专业发展三个方面。
第一，薪酬和奖惩方案的设计。
在传统的绩效评估中，薪酬和奖惩方案的设计是极其重要的任务，根据学校教师在过去一段时间的表现，建立起与评估结果相一致的薪酬和奖惩制度，让不同绩效表现的教师获得有差别的薪酬。
我国于2009年1月1日正式开始实施的绩效工资制度，关乎教师薪酬方案的设计问题，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确提出了“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。
根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”
[15]的规定。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！