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目标的具体明确化，一方面，需要在任务上进行细分；另一方面，需要在时间上期限化，设定明确的时间路线。
这样的目标不再高不可攀，无从下手，而时间上的终止期限也因为增加的时间压力而形成一种督促的力量。
人们常说“人是被逼出来的”
，这其实反映的是人在目标压力和时间压力下往往能被激发出令人惊叹的潜力来，这从另外一个角度说明了目标的激励价值。
第四，目标的反馈及时性。
在实现目标的过程中，人们需要不断地获得反馈性的信息，从而维持人们对目标的信心和对自己的信心。
这种反馈既包括过程性的反馈，也包括结果性的反馈，尤其是目标结果的兑现，更能够强化人们的行为。
教育过程中隐性的、延迟性的教育效果往往因为不能及时显现得到承认和认可而影响教师的工作积极性。
在此过程中，就需要领导者对教师在过程中的努力以及达到的阶段性的效果给予及时的反馈和认可，激发其趋向最终目标实现的持久动力。
3.领导激励
在中国集权化、官本位的传统管理文化中，领导的个人魅力和工作方式能够产生不可低估的激励作用。
正如孔子所言“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”
。
荀子也指出，“君子至德，默然而喻，未施而亲，不怒而威”
。
领导自身的道德修养和行为示范能够使教师在潜移默化中进行追随和效仿。
比如一个尽职尽责的领导每天五点半到校与学生一起跑操，那么教师们早起带早操就不会心生怨言。
“身先士卒”
的工作作风往往能够使教师们心悦诚服地模仿，就像影子投射到学校各个层面的工作上。
领导自身的激励作用的存在提醒学校管理者要严格自我要求，要求教师做到的自己先做到，那么，就能够收到较为理想的管理效果。
此外，领导激励还可以通过领导对教师提供的工作支持、情感沟通和荣誉奖励等具体的方式得以实现。
也就是说有效的领导激励需要通过校长的个人魅力和行政权力的使用两种途径予以实现。
4.工作激励
作为“知识型员工”
的教师对工作本身的创造性、自主性、丰富性以及价值性等都是非常看重的，因此，源于工作本身的激励对于教师而言是一种更为内在和基础性的激励。
工作激励的作用发挥需要一定的外在制度环境、评价机制的支持，为其理想工作状态的实现创造必要的条件。
比如，一些学校实行的过度量化和繁琐的管理方式会抑制教师在工作中的自主性和创造性的发挥，而且会使教师的工作陷于事务性的琐碎，削弱了工作本身的丰富性和价值性，这些都会使教师陷入一种被动应付的消极的工作状态。
因此，对于教师工作过程的赋权增能，使教师有权力并且有能力驾驭自己的工作，创造性地实施工作过程和实现工作成果是非常重要的激励方式。
工作激励发挥作用的另外一个对象层面就是学生和家长的认可，学生在教学过程中的积极配合，取得的优异学习成绩以及家长给予教师的尊重和感谢都会成为教师宝贵的精神财富，使其对自己的工作形成坚定的信念，从而产生持久的激励作用。
因此，学校管理者要善于提供各种沟通的渠道和方式，使教师能够及时获得源自学生和家长的积极反馈，消除彼此之间的隔阂和误解，为教师达到更大程度的自我实现创造有利条件。
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