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也请你考虑下这个问题吧！
这也是时代赋予二十一世纪的管理人员的全新工作内容。
为了让部下感受到工作价值，也可以适当地委让工作的权限，让他们承担起工作的责任来。
“但是，一旦部下工作失败的话，我可是要承担责任的呢！”
此话不假，这种对部下的权限委让，的确有可能让你的工作业绩降低，这一点你也应该意识得到。
只不过，这就要求你不要一股脑地全部抛给你的部下，而是在某种程度上你也参与其中。
手把手地教他如何开展工作，将剩下不会出问题的部分再全权委派。
作为管理者，有必要充分把握部下的工作能力和工作热情，并且还要对工作内容有明确地判断，确保工作分派给部下，他能在你所掌控的范围内顺利完成。
假设说，在对上司的评价项目中有这样的问题“对部下的培养情况”
“给部下分配有价值的工作任务”
的时候，权限委让对于你而言就不再是一个棘手的难题了。
如今很多公司都只把业绩评价奉为圭臬，作为评价员工工作的唯一指标，对于给部下的权限委让这一项目。
很多公司还处于观望状态。
总之，只有将工作业绩和部下的成长性两者结合起来进行评价的系统，才能带领公司走向强大。
■不管发生什么，在公司都不要发怒
假设说，你的部下或者后辈犯了错误的话，你会采取什么样的态度呢？
对着部下或后辈发火，这肯定是谁也不愿意看到的。
因为下属害怕会被发火而畏首畏尾，工作中何谈有喜悦感呢？创意的产生更是无从谈起。
在一家企业担任经理的时候，我有一个工作原则，那就是不论员工做了什么事情，我都不发火。
但是很多人都无法做到这一点，我询问了他们的理由。
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