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分权制衡是授权的前提条件。
分权制衡应遵循局部利益服从整体利益、短期利益与长期利益相均衡的基本原则；在保证质量的前提下，应兼顾运作效率。
根据华为公司2006年第230号文件《公司实体组织行政管理团队设立与运作管理规定》：内部各类组织在干部任用和员工评议、激励上的分权制衡，原则上应根据该类组织在公司内不同的功能定位和应负责任予以确定。
总体来说，干部体系要三权分立，行政主管有提名权，干部和人力资源部有评议权，党委有弹劾权。
其中：
第一，代表公司全流程运作要求、全局性经营利益和长期发展的组织应具有否决权和弹劾权。
第二，促进公司成长过程中能力建设与提升的组织具有评议权。
第三，负责日常实际运作和员工、干部直接管辖的组织具有建议权。
第四，属于矩阵管理（包括在跨部门委员会中担任成员）的员工，其所属的相关管理部门在相关建议阶段具有建议否决权。
特别针对属于矩阵管理的干部进行任用推荐时，实际管理部门与其所属的相关管理部门可互有建议权与建议否决权，但同一部门针对同一事件不可同时拥有这两个权力。
第五，代表日常行政管辖的上级组织具有审核权。
为了促成三权分立的实现，华为公司要求：要健全各级人力资源组织的建设，对各级组织的授权要加强管理和落实；干部三权分立体系的落实就是流程化、表格化；同时加快党组织的否决权、弹劾权的建设；要通过否决权的过滤作用，让优秀的干部浮上来；通过弹劾权，将在行使否决权中遗漏的不称职的干部再否决，确保大量的优秀的干部迅速奔跑。
到2009年，华为公司还提议在三权分立机制中引入表达权，以弥补否决权、弹劾权“刚性有余而弹性不足”
的局面，增强对日常工作的渗透影响力。
对于三权分立，任正非总结道：“三权分立是以党委为中心、以各级党组织为中心，以干部部门为中心的一票否决制，即品德和自我批判的一票否决制；以管理团队和干部部门为中心的对员工绩效的评议机制；以华为大学为中心的对素质的评价体系。
具体的细节要与实际情况相结合，不要陷入教条主义的框框之中。”
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