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是否扭曲事实，邀功或推诿责任？能不能提出切实可行的方案，还是只是夸夸其谈、自我推销？是勇于承担责任，还是推卸责任？能否对自己的结果负责等？
这个过程其实是在帮助去哪儿网提纯企业文化，而且在辩驳的过程中，最优秀、最有想法的员工也会自然而然地凸显出来。
这也成为领导者物色新的管理人员时可能参考的重要标准。
众所周知，沉默的管理者是难以受到企业青睐的。
因此，去哪儿网形成了一种“拍砖文化”
：想要晋升就必须非常强烈地表达出自己的观点和意愿，同时还要保证经得起大家的辩驳。
庄辰超说，我希望公司的每一个人都是知情的怀疑者，鼓励员工尤其是团队领导对每一项政策和成绩表示质疑：真的这么好吗？真的不能做得更好吗？
第二，公开批评
去哪儿网鼓励员工要最大范围地表达自己的观念，也叫作“大声说话”
。
去哪儿网内部有众多的邮件组，如果员工对上级有不满、有意见，应该让更多人知道。
庄辰超鼓励公开批评，他认为在公开批评的过程中会引发许多思辨，能让员工对事物的把握更加清晰，同时给其他人以警示。
企业主张“遇到批评三不问”
：不问动机、不问层级、不问态度。
遇到批评的时候，很多人都会想你是不是想踩我一脚，或者你是不是有发言的资格，但是在去哪儿网，只要有事实根据，就可以畅所欲言地批评。
不可能每个人都是语言艺术家，既要求批评到位，又不伤害被批评者的面子，这样两全的“美事”
是不可能有的。
由于这种公开批评的企业制度要求被批评者具有一定的修养，所以很多新人对适应这种文化感到很困难。
但是，不能否认的是，这确实是一个很好的企业文化筛选器。
去哪儿网的新员工离职率非常高，但在工作满一年后，离职率便降到了2%以下。
严格的管理制度是企业高效稳健运营的保证，如果过于散漫，不仅留不住员工，反而可能使企业的长远发展陷入困境。
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