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外部均衡
所谓外部均衡，是指企业整体薪酬水平应当与当地同行业的其他企业保持大致平衡。
那么，怎样才算大致平衡呢？关键是看这样的薪酬水平能否在当地招聘到企业所需要的最合适的员工。
薪酬水平过低，则可能招不到最合适的员工；薪酬水平过高，则又会加大人力资源成本。
企业在制定薪酬政策时，首先应当确定外部均衡条件下的整体薪酬水平，最好能了解到各个具体岗位的薪酬标准；然后在确定内部均衡的时候，可以对一些关键岗位适当提高薪酬标准，以增强对人才的吸引力。
薪酬水平的这两种平衡缺一不可，否则会造成管理混乱。
对于小企业和新企业来说，为了消除员工对公司发展稳定性的担忧，企业的薪酬水平应当适当高于同行业其他企业。
常用的绩效考评方法
仅仅确定企业薪酬制度的总体水平还不够，还必须考核到每一个班组、每一位员工。
因为归根到底，最后的薪酬总是要落实到每一位员工头上的。
在这方面，外资企业的绩效考评值得借鉴，这主要有：
等级评估法
用明确的语言来描述各个岗位的工作标准，然后按照“优、良、合格、不合格”
来进行打分评估。
目标考评法
首先和员工一起商定在规定时间内应当完成的工作任务以及考核方法，然后根据目标管理项目的完成情况来进行考评。
序列比较法
对于相同岗位、相同职位上的员工，可以进行同类比较，把他们的工作业绩从好到坏进行排名。
相对比较法
它和序列比较法所不同的是，在员工之间进行两两比较，较好的记“1分”
、较差的记“0分”
。
等到所有员工相互比较完成之后，各人所得总分越大、考评成绩就越好。
小组评价法
首先选出几名考核员，然后由他们组成评价小组对每位员工来进行业绩考评。
为了提高客观性，可以预先公布考评内容、依据和标准，最后公布评价结果。
重要事件法
主要根据员工在考评期间内发生的、特别优秀的表现和不良表现，形成考核结果。
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