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职业测评包括许多功能，企业需要它，各种组织需要它，个人也需要它。
它能服务于人力资源规划，为招聘、安置、考核、晋升提供依据，同时也是个人择业的参考，是职业规划与开发的基础。
职业测评无疑可以实现组织和个人“双赢”
的目的。
（二）制订编题计划
编题计划是编制测验的总体构思，它主要有两个用途。
①编题计划指明了应该编哪些方面的测验项目以及编多少个项目，因此，编题结束后，可比照计划核对测验项目是否反映了所要测量的领域。
②在计分时可按计划百分比确定每类测验项目的分数标准。
编题计划要明确的信息主要有两个:一是全面而有代表性的测验内容，不至于使测验题偏离了应测的范围;二是对各个内容点的相对重视程度，通常用百分比来标明。
（三）编拟题目
编拟题目是测验编制中的重要环节。
如果题目编拟不好，测量目标便难以达到，测验计划也难以落实。
编拟题目一般包括以下几个阶段。
1.收集资料
一个测验是否有效，取决于该测验是否能够测得研究者所要测的东西，为此，就需要收集适当的测验资料和题目。
现成的理论从来都是设计测验题目的最好参考。
例如，设计职业兴趣测验，可以按照霍兰德等人的著名理论构架把职业兴趣分为六大类型，来编制相应的题目。
专家无疑是设计测验题目的重要资源，在实际操作上，既可以直接邀请专家设计题目，也可以参考专家的有关经验、建议或以往的工作。
以人格测验为例，描述人格的术语可作为题目的来源。
阿尔波特等人曾总结出17953个描述人的特点的形容词，这些词进行归纳后，就可作为编制题目的参考。
尽管不同性质的测验所依据的资料内容和题目各异，但都必须遵循几个共同的原则。
①资料和题目要丰富。
资料收集越齐全，编题工作越顺利。
例如，编制人格测验，需要收集描述人格特征的大量词汇、临床观察的资料、已有的人格测验量表中的测试题等。
②资料和题目要有普遍性。
这有两层意思:一是当编制智力类测验时，所收集的资料对于不同的文化背景、不同的经济地位、不同地区的个人或团体应当是公平的，应尽可能避免特殊知识经验对测验结果的影响;二是当编制人格测验时，所收集的资料应当能够全面反映某一文化背景中的团体的基本人格特征。
③资料要有趣味性。
资料的趣味性可以减少被测者由于缺乏足够的动机而引起的测量误差。
2.编写和修订题目
编拟题目常常要经过拟写、编辑、预试和修改等一系列步骤，而且这些步骤可能不断重复，直到将初步满意的题目汇集起来组成一个预备测验。
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