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2.直接性
在结构化面试中，应试者容易陷入消极被动的境地，消极地接受考官的提问，被动地思考和回答问题，在这种情况下，应试者实际上是在机械地回答问题，而不是就问题发表自己的观点与想法。
在一定程度上不能充分地检测应试者的基本素质是否符合职位与岗位的要求。
而情境模拟将应试者在考场上所扮演的角色，强行由消极被动接受，向积极主动转变，使应试者在考场上再也不能视自己为面试的附属品，而是面试的主角。
例如，在招考秘书的情境模拟考试中，西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位考官语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”
。
而西安市检察院则用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”
，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。
这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。
3.可信性
由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于考官根据自己丰富的工作经验进行观察、了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。
例如，西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，做了一次模拟的记者招待会，在听取了厂长对工厂基本情况的介绍之后，由应试者扮演记者的角色，现场向厂长提问，招待会结束之后，各位应试者根据自己的“采访记录”
分别撰写新闻综述和工作通讯。
通过这种测试，观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，这使评价结果更具可信性。
此外，情境模拟由多个主试小组成员分别对应试者给予评价，减少了因应试者水平发挥不正常或个别主考官评价偏差而导致的测评结果失真。
每项测验后，请应试者说明测验时的想法以及处理问题的理由。
在此基础上，主考官进一步评定应试者处理实际问题的能力和技巧，使评价结果的可信性大大增加。
4.动态性
如果说结构化面试还存在着静态考试的弊端的话，那么情境模拟往往会将应试者置于动态的模拟工作情境中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对应试者发出各种随机变化的信息，要求应试者在一定时间和一定情境压力下做出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。
5.预测性
情境模拟具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对应试者的素质和能力具有一定的预测作用。
同时，测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测应试者的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的方法和途径。
总的来讲，和其他考试形式相比，情境模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。
针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对应试者素质的实际需求。
需要指出的是，有时表面上所模拟的情境与实际工作情境并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。
这时，表面的“不像”
并不妨碍实质上的“像”
。
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