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企业招聘人才时大致分为2种方法。
一种是每年4月对大学或高中毕业生，也就是所谓的新人进行统一招聘，通常将此称之为“统一招聘新人”
。
另一种是不限年龄与经验，只在必要时期招募到所需的必要人数的方法。
这“在日本”
被称之为“中途招聘”
。
加上“在日本”
字样是因为这种录取方法在欧美非常普遍，他们不说“中途录用”
，而是直接说“录用”
。
为了便于区分，本书中称为“中途招聘。”
统一招聘新人与中途招聘不仅在新社员进入公司的方法上有所不同，也和企业的形态、价值观等有着联系。
当然，这也会对组织管理方法产生巨大的影响。
对于组织而言，统一招聘新人与中途招聘有着怎样的意义？首先我们就此进行解说。
统一招聘新人与终身雇佣
统一招聘新人是日本的多数企业，尤其是大多数大型企业所实施的极为常见的招聘方法。
在日本人看来理所应当的统一招聘新人制度在全世界来看其实是一种极为特殊的招聘方法。
在欧美各国企业中，被日本视为中途招聘的方法极为常见，他们不会以一年为时限大量招聘毕业生。
近来，在日本企业中也普遍开始出现跳槽现象，中途招聘的人数也在增多，但这依然称不上是大多数。
大多数公司职员依然还是经历着作为新人被招聘后一直在同一企业工作至退休的过程。
而企业并没有将中途招聘变为常态，所以辞职跳槽的人自然也不多。
也就是说，统一招聘新人与终身雇佣制度是表里一体的。
这里也可以将统一招聘新人与终身雇佣制度配套的公司组织称之为“日本型组织”
。
日本型组织产生的原因包含了很多要素，其中之一就是历史背景。
日本普及统一招聘新人与终身雇佣制度在二战后，不过50~60年而已。
当时由于战争造成的劳动力稀少与经济高度成长使高中或大学毕业的学生成为了重要的人才资源。
为此，这成为了企业将其与终身雇佣制度配套的一个契机。
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