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作为管理者最为重要的一条就是要善于系统思考：部门内的混乱局面除了米德本身的原因外，有没有其它下属自身的原因？他们的工作能力及业绩是否很糟糕？他们的工作态度及责任心是不是很差？如果是这样的话，那么他们同米德一样也需要改变，并保持一种平衡，这样才能对整个团队有利。
在实际工作中，很多管理者宁愿让米德这样的“烈马”
直接走人。
但米德走了，团队中的矛盾、摩擦以及一系列不利于工作的因素还会层出不穷，企业管理者最终还是无法逃避的。
所以试图单纯改变米德是愚蠢的，也是毫无意义的，提升整个团队才是最终目的，而这样做可能比只改变米德本人更加容易。
现代企业管理推崇“以人为本”
，是要把下属摆在主体的地位上来考虑。
尊重他们的人格，体察他们的性情，重用他们的能力；但这绝不意味着以情感代替原则，以理解取消制度，因为这样只能纵容下属不合理的欲望和行为产生。
要知道，这是管理工作之大忌。
作为一个领导或主管，我们提倡你对下属多宽容，少苛不责；但是，也不能宽容得过了分，变成了姑息养奸。
“叱责”
，是上司对下属的行为。
当你在叱责下属时，对方也并非一定都会从内心深处感到懊悔，并且向你道歉。
表面上他认为不要忤逆上司较好，所以始终低着头，最后冷笑一声说：“不！
你的教训相当有道理，这全都是我不好。”
对于此类型的下属，你必须使他了解你叱责的缘由。
或许你必须花费较长的时间与精力，但是你不可吝于付出努力。
对于会产生反抗行为的下属，则要追根究底地和他争议到他能完全理解为止。
有的下属在将被叱责时，会很有技巧地支吾其辞，或者将责任推到别人身上，然后逃之夭夭。
应付如此狡猾的下属，必须紧追不放，直到其承认是自己的错误。
假如你对此种现象视而不见，则“赏罚分明”
原则便会有所疏失。
对于可能产生反抗行为的下属，你必须使其了解错处。
或许对方会提出辩解，你必须静下心来倾听，然后在下属的辩解中发现他的误解之处，一旦有夸大其辞、歪曲事实之嫌时，应马上指正并令其立即改善。
如果碰到难缠的下属，则必须事先做好心理准备。
有时因状况不同，必须分组彻夜讨论，此时你更不应该胆怯，必须具备拚命一搏的干劲才行。
在叱责时所采取的态度，会影响到别人对你的评价，因此若你能获得“真不愧是……”
的评语，对方也将会成为你忠实的信奉者。
有的下属一被呢责，便会提出冗长的辩解。
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