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（4）光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而月付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工；
（5）需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；
（6）要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人；
（7）需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；
（8）光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；
（9）要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其它的人；
（10）需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。
正如拉伯福所说：“在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，是改进组织运作的惟一要诀”
。
在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。
不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？
所以，建立明确的价值标准，让奖励和惩罚都具有可预测性，这样才能使员工清楚自己该做什么，不该做什么，污水们也不敢轻举妄动。
这种企业价值的风向标一旦确定，员工才能明确自己努力的方向。
减少污水势能的最佳方法
物体势能的大小与其高度成正比，显然洪水暴发处的位置越高，其冲击力和破坏力越大。
同样，如果组织内部的污水处于较高的职位，其影响力的波及面越广，破坏力越大，所以减小污水破坏力的一个有效方法就是减小其势能，明确说来就是对其进行降职处理。
但降职并非想象的那么简单，一旦处理不好，会导致污水的提前爆发。
下面的经验相信可以帮你找到一个最佳的方法。
首先，要看看你为什么决定对某名员工进行降职处理。
是不是真的出于某种人力控制范围以外的业务原因？是不是更多考虑到的是这名员工的工作表现？这名员工以前是否得到过超出相应级别以外的提升？决定对这名员工进行降职处理是不是出于态度的问题？根据不同的原因，可以采取不同类型的处理办法。
仅仅是把某人降职并不能够纠正他在工作表现或是态度上的问题。
你决定对某名员工进行降职处理是出于什么样的意图考虑呢？你是想让他继续留下来还是想将他扫地出门？当业务出现反弹时，你是否想要这名员工再回到小组当中呢？是这名员工在较低的职位上能够为小组带来更大的价值，还是你打算在业务出现反弹的时候再把这名员工提拔到以前的位置上呢？
反过来看，你决定对某名员工进行降职处理是否是打算将他扫地出门呢？如果真的是出于这种原因，那这种策略的应用可以给你带来很多的好处。
首先，你不需要对这名员工支付违约赔偿。
如果一切能够成功进行的话，这种办法可以帮助公司省下相当大的一笔钱，还能够在管理过渡的过程当中保持公司原有的知识结构，使过渡不至于过于剧烈。
而这可能会在该名员工被降职之后引起各种各样的问题的出现。
这些问题包括：
（1）被降职的员工变得性情乖戾，生产力低下。
（2）影响到整个小组的工作步伐。
（3）使其它员工的士气受挫，甚至有可能让一些工作表现极佳的员工不得不选择离开。
（4）被降职的员工在恢复生产力之后就立即辞职，这意味着你为他支付了寻找新工作期间的薪水。
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