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你在批评下属，“不准迟到”
时，自己也绝不可迟到。
当你批评宿醉的下属时，自己也不可有宿醉的情形发生。
批评下属，受益最多的人或许是自己。
因此，你更不应该错失良机。
你必须谨慎地选择批评的机会，并且好好珍惜被批评的下属。
新进职员由于沉迷于刚进公司时的欢愉气氛，以致对往后的工作气氛容易感到失望。
若又遭到上司责备，情绪必定会跌至谷底。
然而亦不能因此而娇纵下属。
说红脸时不妨红脸，该白脸的时候，也不防扮扮白脸，让下属看看你的不可触犯的一面。
企业价值的风向标
米契尔·拉伯福是美国一位有名的管理专家，他是一位从车间里成长起来的管理者。
在长期的管理实践中，他悟出了这样一个道理，许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。
拉伯福说，他所辛辛苦苦发现得来的这条最伟大的管理原则就是：人们会去做受到奖励的事情。
对今天的组织体系而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。
中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。
楚王好细腰，国中多饿死。
作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准：你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。
作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。
拉伯福说，他在管理实践中有两大发现：（1）你越奖励的行为，你得到的越多。
你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。
在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有利的事。
（2）在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。
结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。”
也就是说：一是你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效；二是人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。
拉伯福说，企业在奖励员工方面最常犯的有10大错误：
（1）需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人；
（2）要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；
（3）希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；
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