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越来越多的公司开始为员工（尤其是那些被认为有发展前途的员工）进行职业规划，这种做法非常有价值。
当你们确认每一名员工在职业发展方面需要能力时，可以列出清单，把员工现有的能力和组织今后所需要的能力进行对比，把你们双方都列出的能力作为重点进行培养。
并确定多长时间之后需要这种能力：一个月，一年，还是三年？根据这一清单设计一个计划，让团队成员通过细致的、有条不紊的能力培养计划来增强其专业能力。
在制定了实际的时间表之后，要启动能力培养计划。
定期会见员工来跟踪其进展情况，对计划做出适当的调整，要在员工的个人档案中保留书面介绍材料。
对其取得的成绩一定要通过提升或表扬等方式表示你的认可特殊的任务。
遵从这些策略，争取为所有人取得最佳回报。
第10名现象与70分择才
美国国际商用机器公司总裁小托马斯·沃森曾表示，他的用人原则是：“能者上，平者让，庸者下。”
这是一条极普通的原则，谁都能想到，却不是每个领导者都能做到的。
对用人原则的不正确理解和不恰当运用，会使企业在选择人才、使用人才上走人很多误区。
企业用人的误区是盲目求高，即看重高学历，学历越高越好，而不去考虑自己企业是否真的需要这样的人才，人才放在这里会不会浪费。
到现在许多企业仍然坚持“学历定终身”
的做法，高学历的人才多多益善。
当然，现代企业管理、技术的发展与提高使对人才的要求也日益增多，但是人的才能是否一定表现在学历上？这样做就直接产生了学历大于能力的不正常现象的出现。
学历是一个人知识水平的体现，这其中包含的各种偶然性因素较多，比如记忆力、口才等等；而能力则表现在对实际业务的处理中，它是多方面因素所决定的，不像学历有一个固定的价值。
如果说学历是理论集成的结果，那么能力便是理论在实践中的验证。
企业管理人才的交际能力，上下协调、协作等便是在学校中无法体现的。
一个管理学理论掌握得非常熟的人并不一定就是一个好的管理者。
事实上许多企业管理人员并不一定有很高的学历，有些甚至是从技术部门、业务部门一层层走上来的。
这个误区还有一个负面影响是企业通常为了吸引高学历人才而搬出了种种诱人的条件，由于引进时条件定得过高，当人才得不到充分利用时又无法再降低费用，一是物质浪费，二是想要留住人才，最后造成骑虎难下。
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