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假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时此刻他要求辞职另求发展是很平常的。
避免这类不愉快事情发生的办法是：把新来的员工看作是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们。
安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及的工作。
这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报。
只要他们在公司工作的时间愈长，公司得到的回报将愈大。
5.高工资的**
更高的薪水，当然是一般“跳槽”
的最大原因。
对此，除了增资无其它处理之道，但这种方法的作用是短暂而有限的。
即使你为增加工资而与员工谈判，无论你采取哪种处理办法，对公司和员工都无好处可言。
著名的波音公司的专家们对450多名跳槽者的调查表明，其中有40名为增加工资与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但不到一年时间里，其中25名因各种原因又离开了公司。
实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。
好马也吃“回头草”
常说好马不吃回头草，但在人才管理上，试想如果一个优秀的人才与企业有过直接交往，例如曾经工作过，参加过本企业面试等，他对企业的了解更容易使之接受你推销的工作。
所以说，好马不吃回头草的理念已过时了。
现任微软大中华区首席执行官、前摩托罗拉中国总裁陈永正就有过吃“回头草”
的经历。
1992年陈永正从美国贝尔试验室跳槽来到摩托罗拉，从负责一个部门的市场总监一直升到摩托罗拉中国副总裁的位置。
“因为个人发展的原因”
，2000年他离开摩托罗拉，加盟21世纪通，担任其香港地区和中国大陆的首席执行官。
虽然陈永正离开了摩托罗拉，“有负摩托罗拉的栽培”
，但摩托罗拉不认为他忘恩负义，或者“反目成仇”
，相反，时任摩托罗拉中国总裁的赖炳荣先生经常和他保持电话联系，甚至曾亲自登门拜访，劝说陈永正回来。
因此，在2002年1月，在离开摩托罗拉一年半后，陈永正又回来了，担任摩托罗拉中国公司总栽。
高建华1986年从北京广播学院教师岗位上离职，成为惠普的一销售工程师。
一直到1996年，他在惠普的事业蒸蒸日上，后由于猎头挖墙脚，他于1997年10月离开惠普加入苹果公司。
两年后，因为对新公司文化的不适应和“对惠普文化的思念”
，他又重新回到惠普。
后由于惠普和康柏的合并，2003年4月他再次离开了惠普，但是没多久，惠普第三次向他招手了……借鉴成功外国企业的理念，越来越多的中国企业认识到：离职员工也是一笔人才资源的财富。
在联想，这种人才“回流”
的现象亦很普遍，为此，《联想人》报曾经以一个整版的篇幅介绍了几位离开过联想，后重新投入联想怀抱的“回聘人员”
的心路历程。
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