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不可否认，上述事例经常发生在我们周围。
作为一名人事主管，如果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆，就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保证公司的正常运作。
善于对症下药
认真分析优秀人才“跳槽”
的原因，及时采取妥善的应急措施便能收到效果。
人才的“跳槽”
主要有以下几种情况：
1.怀才不遇
员工可能工作做得很好，但仅仅是工作而已，而不是事业。
如果有更符合他兴趣的工作机会，难保他不跟着“感觉”
走。
有位负责销售工作的部门主管，工作成绩在公司连年都超定额，收汇、利润都很可观，是公司的骨干。
但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的主管。
从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过，但他却一心想去电视部门。
此时如果有合适的机会，他定会舍弃现在工作岗位去从事自己感兴趣的电视广告工作。
挽留他最好的办法是：让他同时兼做两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才。
2.与领导不合
与领导不合是导致员工离职的重要原因。
一般认为，责任在领导，如果他能在发生冲突时，大人大量，不去斤斤计较部属，下属很可能因领导的大度而惭愧不已，并庆幸自己遇到这么好的领导。
作为一名领导对其部属应多多体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉他，这是双方呼应的事。
谁也不可能跑到对方心中，经常地相互进行工作思想上交流才能减少冲突，避免矛盾。
大公司的老板不可能认识每一位员工。
但精明的老板每当下属要求接见时，总会安排时间，无论时间长短都会去倾听他们的意见和建议。
这是明智的管理方式。
3.适当提拔
当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人日后必然会成某经理的接班人时，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔更好？
4.培养有潜力的年轻员工
对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生。
若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易“跳槽”
。
他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司就要培养新手。
对这些，不少公司并没有引起高度重视。
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