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管理培训计划是为有希望成为一般经理的人举办的，一年四次。
学生分组解决公司一些棘手的经营问题，然后向公司经理委员会汇和还有另一个课程是为有希望成为高级经理的雇员举办的，一年一次，他们研讨公司面对的重大问题，然后在每年10月公司高层会议上汇报。
通用电气公司认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会会留住这些人才。
许多高级领导者员就这样留在了通用电气公司，韦尔奇在从中不断发现强干的接班人，通用电气公司8%的人才流失率就是一个证明。
安然天然气公司，使员工容易在公司内流动，人们向外看的可能性就比较小了。
辛迪·奥尔森做了15年会计和三年的社区关系工作以后，于去年成为负责人事关系的执行副总裁。
她说“我们有许许多多不同的业务部门，机会是无限的。”
安然公司以其敢为天下之先的勇气建立了一个业务范围从天然气到宽带网应用无所不及的企业，它期望雇员也是这样。
首席运营官司杰夫·斯基林说，在这里要成功，就必须成为创业者，公司鼓励员工敢冒风险创建事业。
招募来的大学毕业生首先在一些业务部门呆一段时间，看哪里最适合他们。
随着员工的进步，公司鼓励员工在公司内部流动，掌握新技术，处理自己的事业前程。
实际上安然核心业务部门的雇员85%至少在公司内担任过两种职务。
公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新，这样经理可以从内部招到人才。
结果公司每年的雇员流失率只有微不足道的3%，而去年雇用的员工达5000人。
让公司有家的感觉
物质的吸引可以留住好酒，但组织资源总是有限的，总有满足不完的欲望，如果能让你的企业有家的感觉，其作用是长久而成本也是最低的。
和企业有过同甘共苦经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。
“一个人有可能因为外面的高薪挖角而动心，但最后他决定留，不是我们提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”
一位人事经理说。
现代企业雇佣关系，不仅仅表现在企业能够对员工提供直接或间接的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。
这种感情越强烈，其依赖性也越强，跳槽的可能性也越小。
“工作效能”
等于“工作能力”
乘上“好心情”
。
在这个算式中有两个变量：工作能力、好心情，提高员工的工作能力和改变员工的心情，这两者哪个更容易操作呢？当然是改变个体的心情更容易操作。
为了让员工在工作中、在企业中有“好心情”
要分析员工希望从工作中得到什么，不仅仅是金钱或职位，员工他还追求在整个职业过程中，他是不是被信任、被重视和被重用。
信任、重视与重用，这三个因素已经成为员工在组织活动中的考查指标。
有这样一个例子：“一个朋友最近从一家企业跳槽到了另一家企业，前面那边企业的人很不理解：他们付的薪水比我低、工作比我们紧张、路程比我们远，可是为什么你还要跳？”
那个朋友的回答是：“在新公司里我能得到更多信任，得到重用。
我能感受到工作的快乐，并且快乐地工作。”
最佳雇主们为了对人才进行感情投资，往往不吝其资、不吝其力：人性化的办公环境，弹性的工作时间，为妈妈们建立托儿所，提供好的福利等。
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