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对此他颇感意外，无法理解我的感受。”
妮丽的遭遇绝非特例。
很多企业往往轻率地回避了这些事。
它们之所以会失去像妮丽这样的宝贵员工，绝非偶然。
其实，领导者不应将员工的悲伤视为扰乱工作的消极因素，而应将其看作是一个人们重新调整自我来摆脱不幸、重建健康关系的自然过程。
作为领导者，你要有能力创造这样一种工作环境，使你能清楚辨认出人们悲伤的几个阶段：震惊和抗拒、愤怒、愧疚、沮丧、接受和恢复。
这个过程可能会持续数周，数月，甚至数年，直到哀伤者接受现实并振作起来。
整个的恢复过程取决于生者与死者的关系。
比方说，最令人难以接受的不幸是自己的孩子早逝。
毕竟，我们不想自己的下一代会先我们而去。
失去孩子，就失去将来；失去伴侣，就失去现在；失去父母，则失去过去。
另一方面，很多失去亲人的人最怕他们的亲人被淡忘。
所以，尽管你觉得不自然，但笨拙的关心总好过漠无反应。
领导者如果学会了解悲伤周期各阶段的迹象，就能帮助失去亲人的员工渡过痛苦的难关。
在震惊和抗拒阶段，失去了亲人的员工可能会处于一种麻木状态，不愿相信眼前的事实。
他们可能会一头扎进工作以逃避痛苦。
在愤怒阶段，他们可能会责怪死者弃他们而去，可能会冲着无能为力的医生发火，责怪他们没能留住其亲人的生命。
同事的无心之语也会招来他们粗暴的对待，他们可能还会埋怨同事要求他们举止如常或者对其痛苦不闻不问。
他们被似乎无尽的悲伤压垮后，会变得沮丧。
特别是逢节假日、生日、亲人的周年忌日时，他们的日子格外难过。
其乐融融的家庭团聚中，再也见不到挚爱的身影，触景生悲，痛上加痛。
有些员工会选择这些日子请假，以悼念亡魂。
作为上级，对此应灵活处理，而且要留心员工有无生病，是否郁郁寡欢及其外表在这段时间有何变化，是消瘦还是变胖。
亚利桑那州渥太华大学的助理教授兼劳资关系项目主任鲍勃说，工作环境中所缺少的环节是，找出悲伤员工与生产效率的关系，找出如何充分提高员工的生产效率并帮助员工恢复其原来的正常生活。
“多数企业认为，员工失去亲人是件麻烦事，对他们表示同情已经仁至义尽，他们最好尽快把丧事处理好，”
他解释说，“经理可以帮助员工及其家人到企业外部去寻求帮助，使员工重获心理平衡并提高工作效率，比如参加一些互助团体。
人力资源部要教育员工，人们并不只是在亲人故去的那一刻开始感到悲伤。”
所以，经理们需要改变对死亡和悲伤的看法，明白悲伤随爱而来，是一种深沉的情感。
这为我们阐释人生意义、工作的价值观念和目标，提供了更为坚实的基础。
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