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美国某大公司开发出“肯定强化计划”
，寻找每个员工的优点，加以肯定。
这一计划在各部门实施，尤其是在三个营业额最低的分公司实施。
两年后，这三个分公司的营业额从最低水平一跃而为最高水平。
这是反向赞赏法产生的效果。
如果成天批评那三个分公司的员工，结果会是什么样呢？也许他们现在还处在最低水平上呢。
总之，人与人，人与群体，群体与群体之间都是渴望相互交往。
在社会交际中，他们不仅希望爱和归属的需要能得到满足，他们还希望别人能够尊重自己的人格，希望自己的能力和才华得到他人公正的承认和赞赏。
而且，他们尊重的需要一旦得到满足，就会成为持久的激励力量，他们也就会成为企业最忠实地人。
给员工不走的理由
如今，员工的流动日益频繁，特别是优秀的人才，时刻面临着更好的机会或待遇，如何能让他们安下心，为企业创造价值，成为很多领导者的心病。
人才的流失，是许多领导者最不愿意看到的事，但对此你能做什么呢？要想让员工不走，作为经理，你能给出什么理由呢？
1.设立高期望值。
斗志激昂的员工喜欢迎接挑战。
如果企业能不断提出高标准的目标，他们就不会选择离开。
美国新泽西州的一位管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富有挑战精神的精英提供更多机会。
留住人才的关键是，不断提高要求，为他们创造新的成功机会。”
美国密歇根州一家医疗设备公司施萨克公司深谙此道。
该公司要求各部门利润年增20％，没有一点可商量的余地，“成功者热爱这种环境，”
该公司外科部人力资源副总裁布莱克说，“人们都希望留下，希望获胜。”
当然，采取这种做法与公司文化也有很大关系，一般来说，在拥有积极向上文化的公司，这种做法容易取得成功。
2.经常交流。
员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。
没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。
解决办法是，公开你的账簿。
泉域公司正是这样的。
该公司的员工流失率不到7％。
该公司行政总监斯塔克说：“我们的每一个员工都有权利随时查看公司的损益表。
这能让他们明白他们对公司利润有何影响，例如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”
要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。
卡内基顾问公司行政总监莱文每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，要求他们录下员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。
3.授权、授权、再授权。
员工最喜欢这种授权赋能的公司，至少惠普公司是这样认为的。
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