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而且3M公司也通过政策和工作程序，认定这样的想法，并将它制度化。
例如，允许员工把15％的工作时间用在“走私计划”
上，而对公司来说，这些“走私计划”
必须具有发展潜力。
当这些私下创新发展成为大事业之后，公司便会流传很多创业英雄的故事，而这些创业英雄的影响力更是直接而具体。
通过3M的组织架构，公司让激励人心的信念生生不息，员工也都相信，个人的努力是重要的，对公司的整体表现也有实际的影响。
高层经理建立企业目标时，他们所面临的三大任务是相互依存的。
如果企业经理只是强调公司狭隘的私利，那么最终还是会失去员工的士气、支持和承诺，而只有当企业目标和更为宽广的人类抱负相连时，这些情感才可能浮现。
当组织价值变成一味的自私心态时，公司很快就会失去认同感和自豪感。
而这些感觉的存在，不仅吸引员工，更会吸引顾客和其它人。
当管理阶层对员工想法的尊重和注意力渐渐淡薄之后，员工的动力和承诺也会随之减弱。
赞赏带来的忠诚
赞赏的力量是不可忽视的。
它不仅能给人送去温暖和喜悦，带来需要的满足，它还能激发人们内在的潜力，彻底改变他们的人生。
因此，要掌握几种常用的赞赏方法。
针对不同的事情，不同的人物，不同的需要使用不同的赞赏方法。
第一种是肯定赞赏法。
人人都渴望得到别人的赞赏。
无论在事业上还是生活上他们都希望通过别人的赞赏来肯定自己。
肯定赞赏法在日常生活中，特别是在一些特定的时刻，如成功地完成某件事，作品的发表，特殊的纪念日等更具感染力，让被赞美者终生难忘。
第二种是目标赞赏法。
渴望得到他人的赞赏是人性深处一个基本的特性。
当你真心赞赏一个人的时候，你实际上使他更具有价值，更有成功感。
因赞赏，人们会加倍努力；因赞赏，一些人确立了目标；因赞赏，更有人改变了人生的航向。
目标赞赏法正是在于帮助人们树立一个目标，并鼓舞他们向着那一目标不懈地努力。
比如有的企业经理就运用了目标赞赏法，为员工树立做一个成功人士的目标，使员工在他不断地赞赏中奋发起来，最后终于成为一个优秀的员工。
第三种是反向赞赏法。
反向赞赏法与上面两种方法最大的差异在于被赞赏者的行为本来是应当受到批评和指责的。
但是，批评和挑剔是人们最难以接受的方式，而且，无论怎样的批评，对于激发人们的干劲都是非常有害的。
反向赞赏法的要诀就在于找出对方行为中值得赞赏的地方，给予肯定，对其错误则表示理解，不予评价。
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