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1.冲突合法化
激发功能性冲突的首要一步是，管理者应向下属表明，冲突有其合法地位，并以自己的行动加以支持。
而且对那些敢于向现状挑战、倡议革新观念、提出不同看法和进行独创思考的下级员工给予鼓励，甚至可采取晋升、加薪或其它强化手段。
2.结构变化引发冲突
结构的变动也是冲突源泉之一，因此把结构作为冲突激发机制是符合罗辑的。
使决策集中化、重新组织工作群体、提高规范化和增加组织单位之间的相互依赖关系都是结构机制的变化，这样做可以收到打破常规并提高冲突水平的效果。
3.巧用“可告信息源”
政府官员有时会把可能的决策通过“可告信息源”
渠道透露给媒体。
比如，把可能任命的人的名字泄露了去。
如果该候选人能够经得起公众的预前考察，则将任命他为检察官。
但是，如果发现该候选人不能引起足够新闻、媒体及公众的关注，新闻秘书或其它离级官员不久将发表诸如“此人从未在考虑之列”
的正式讲话。
灵活自如的特点使这种方法十分流行。
如果导致的冲突水平过高，则可以否决或消除信息源。
要注意，模棱两可或具有威胁性的信息同样可以促成冲突。
吹毛求疵者指那些习惯与大多数人的观点或做法背道而驰的人。
他们扮演批评家的角色，即使对那些自己大体上赞同的做法他们也会努力去导找其中的不足。
吹毛求疵者作为一个检查员可以消除小团体思想和“我们这里从来都是如此”
的辩护。
如果其它人能认真倾听他们的意见，吹毛求疵者可提高体决策的质量。
5.引进外来人员
改变组织或单位停滞僵化状态所普遍使用的方法是，通过外界招聘或内部调动的地方引起背景、价值观、态度或管理风格与当前群体成员迥然不同的个体。
很多大型企业采用这一技术来填补他们管理层的空缺。
引导正向冲突的方法
事实上，冲突分为两种类型。
一是认知层面的冲突，也就是针对工作内容相关等问题上的争辩。
另一种则是情感上的冲突，也就是针对个人的批评与责骂。
酒与污水之间的冲突往往是后者，而作为一个团队的领导者，他所要做的就是积极引导正向冲突，尽力避免情感方面的冲突。
其中包括以下几种具体方法：
1.想就大声说出来
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