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他说：“激励不应该从个人以外去寻找。
它的本意就是指一种个人希望有所成就的内在欲望。”
雷丁宣称，尽可能扩大基础薪资的比重可以解决假意把薪资与业绩挂钩给员工积极性带来的打击。
但其它人则认为这种战略只能使员工当一天和尚撞一天钟。
亚利桑那州全国销售专业人士协会主席雷根指出，员工的这种行为是“混日子”
，即只要人在干活就能拿工资。
暴露这种心态越来越常用的一个词是“份内权利”
。
所以，雷根把收到的每笔订单都与一定的金额挂钩并把订单挂在公告牌上。
如果员工的产量按天算超过一定量，他们就可以拿到对应自己生产的价值的一定金额。
工厂的总经理确定好订单生产的顺序，这样员工就不能单挑那些金额高的订单进行生产。
同时，如果产品质量差被退回，负责该产品生产的员工就必须返工。
订单上会被钉上一个大大的“0.00美元”
让员工知道他们没达到指标。
结果，生产员工密切关注送来的是什么样的订单和他们生产的产品。
他们的效率也大大提高，甚至主动问雷根他们该怎么帮忙。
例如，公司生意清淡时，员工与销售人员一起拜访顾客，回答顾客的疑问，以争取更多的订单。
在生意清淡时期，雷根还把厂内的设备维修等工作与报酬挂钩，使员工们所做的一切工作都可纳入按业绩付酬的制度。
专家们说，并不是钱不能使员工按我们想要的去做，只是我们利用钱的方式不对。
《超级激励：振兴整个企业的蓝图》一书的作者斯皮策极力推崇按劳付酬。
他认为，很少企业关注除钱以外能够激励员工的其它因素。
“利用钱最痛快。
许多企业宁愿用钱激励员工，也不想对其内部的激励环境做大的变革。”
斯皮策说。
了解企业内各种激励因素的作用。
任何激励都包含了三个因素：货币价值、表彰价值（对员工业绩表示认可的奖励因素）以及激励价值（促使员工想再做一次的奖励因素）。
斯皮策认为，大多数企业过度重视第一个因素而忽视了另外两个更为重要的因素。
钱成为一种避免利用其它激励因素的逃避方式。
谁都能随口说出“多做点，我会多付你钱”
这话。
一点不费劲，不需动脑子，无需什么技巧和勇气。
也许，我们可把钱形象地比作喷气机燃油。
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