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这就如同音乐家并不知道他演的乐曲是否动听，只有从观众的掌声中你才能满意自己表现。
希望获得别人的肯定，是人来判断自我价值是否实现的一种手段。
如果你经常忽略下属的成就，那么他们一直无法肯定自己的工作，换作是你，你会一直做没有价值的事情吗？我想谁都不会。
另外强调一点是：做主管的应当认为下属做的每件事情都是他额外做的贡献。
因为这样才会让下属认为每件都是他应当做的。
相反，如果主管认为每件事情都是下属应当做的，则下属会认为他做的每件都是分外的事情，应当受到特殊的待遇。
2.太苛求完美。
人无完人，这是老掉牙的话了。
我们用一个人，看的是他能够贡献什么，而不是看他有什么缺点，许多主管爱鸡蛋里挑骨头，以为这样就会显示出自己的水平，下属就能够服他。
其实不然，下属只会认为这个主管心胸狭窄，容不得人，那谁还会跟他卖命。
另外，如果下属在主管眼中只有缺点，而一无是处的话，下属会认为跟着这位主管没有前途，前途都没有了，还谈什么积极性。
还有一些主管，想当然以自己的标准来评价一个人的好坏。
那么当然会有许多不合他的心意的事情，记住：上帝造人，一定会有你看不上的人，因为上帝不是为你而造人！
纠正性的纪律制度
60多年了，美国的很多机构都是一直在使用一种共同的程序处理违背机构纪律的行为。
这种方法叫逐步加重处分的纪律，通常有四个步骤：
1.某雇员犯了一个错误，于是就受到口头警告，并且被告知相同错误如若在某一时间段里再犯，对他的纪律措施将加重。
2.假如该雇员在某一时间段里又犯了相同的或类似的错误，他就会受到书面警告，这书面警告将纳入其个人档案。
该雇员会被告知，如若其行为在某一时间段里又重演，那就会再次受到更严励的纪律处分。
3.假如该雇员在某一时间段里仍未改正，他就会被停职停薪一段时间，并且将受最后警告。
这一警告直言不讳：在某一时间段里再有这类违规行为，其结果将是被解雇。
4.假如该雇员在某一时间段里又违反了相同的规定，该雇员就被解雇。
这种制度可以给予让雇员不会在未充分意识自己饭碗不保的情况下被解雇。
这一制度也随时间而发生了一些变化。
因为在实行这一本来是为加入了工会的蓝领工人准备的制度时感到不顺手，许多公司就取消了惩罚性停职停薪的做法，而代之以一个“察看期”
。
犯事雇员被告知因其犯事而要接受一段时间的察看，通常是90天，在这一段时间内雇员会被密切注视，仍无改观就要被解雇。
有些公司则用书面形式的“最后警告”
代替停职，或将当事人降职使用，去做级别较低的工作。
有的公司甚至采取了一种“准停职”
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