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的做法，当事雇员被告知已被停职，并且这一事实将被记入其个人档案，但他在停职期间仍被暂时允许工作并得到薪酬，这可保持工作的完整性，不至于让该雇员失去收入。
但在许多无工会组织的公司根本就没有任何纪律制度。
因为这些公司在操作中没有工会在坚持严格的一视同仁，对某个人所采取的直接制裁也不大可能都需要仲裁，所以他们就宁可具体问题具体处理。
在这些公司里，一旦发生了问题，主管们可随心所欲地进行各种各样的“指导和咨询”
。
人事部门也可随心所欲地进行各种各样的“指导和咨询”
。
人事部门也常常叫来或直接给违反纪律的雇员做心理咨询，或帮助主管使雇员的工作表现实现转变。
当主管最后放弃了使此人回心转意的希望时，当人事代表感到已胸成竹，因为所积累的咨询内容和书面警告等材料已厚到经得起推敲而足以解雇雇员时，该雇员就将被解雇。
不论形式如何变化，成立的或者实际采用的，都是那种拉迪克所说的传统的逐步加重处分的缺席。
假如所涉及的问题并不很严重且又是初犯，正规的纪律措施和解雇就都用不上，只需要主管去与雇员进行非正规的“指导和咨询”
讨论。
当这些手段无效后，再开始正规的纪律程序。
正规纪律措施按照以下的步骤进行：
①口头警告步骤；
②书面警告步骤；
③停职——停薪——察看——最后警告步骤；
④解雇。
惩罚是把双刃剑
纠正性制度以惩罚为核心，其作用应该是得到认可的，但惩罚也是把双刃剑，其在发挥一定作用时，作为管理工具去改造污水质成员时，也会引起越来越多的问题：
1.实际操作中的不平等。
如果有两名雇员每天上班都迟到几分钟，经理马上会着手处理那个在其它方面表现也有缺陷的雇员的问题，而另一个则因无其它不良记录而很可能未受注意并混过关。
这种不公平肯定会引起员工的不满，使制度失去权威性。
2.因为管理人员即使在采取确实是恰当的纪律措施时也常常感到不自在，他们就往往会采取过激的惩罚行为。
这时，因为对雇员的违规行为已忍耐了很长时间，他们又常常反应过度，他们此时对待雇员就远比他一有违规行为即可能受到的处分要严厉得多。
逐步加重的纪律制度也始终在探求“量刑”
适当一事，而又得笨拙地把恶要恶报与改造教育结合起来，实际上是把刑法制度导入了公司。
但是，我们的雇员可不是罪犯，他们是有自尊、有价值的人，理应体现尊严和受到尊重。
他们中并不是所有人都能达到我们所期望的那种高业绩水平的，不管是扫地的人还是高级经理。
因他们未能符合我们的期望而用刑法式的反应去对待他们，是不恰当的。
当一个达不到要求时，我们有责任让他注意到所期望于他的与他实际所做出的之间的差距，并且给他以指导和激励去实现我们的目标。
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