天才一秒记住【畅想小说网】地址：http://www.cxtra.net
但是严厉反应属于个人攻击，尤其是因为管理人员对早先的类似事件一直是视而不见和网开一面的。
时间一长，惩罚就失去了它的力量。
像吸毒者必须不断加大海洛因剂量一样，管理者必须用不断升级的惩罚手段去获得相同的效果，而工作场所的非难、斥责和“我要给你写书面警告”
的威胁一旦成了家常便饭，人们也就会对之无动于衷了。
一旦人们对之引以为常，其效果显然也要递减。
惩罚常引起的后果是使上下级之间愈来愈疏远。
人们总要避开可能会带来危害的事物。
如果公司里的雇员认为经理们的主要工作就是惩罚他们，他们就会主动地回避与上司接触，从而上下级之间的沟通减少，甚至滋生敌对情绪。
虽然惩罚的近期效果立竿见影，但其长期结果却是灾难的。
毫无疑问，要减少不想看到的行为的次数，最快捷最简单的方法便是使用某种形式的惩和手段并使之产生效果。
但是违规行为次数的减少只是近期结果。
使用惩罚手段还会产生副作用和长期结果——愤怒、冷漠、不满、灰心丧气。
这种结果所造成的损失要比任何原发性违规行为所造成的损失都大得多。
针对这些问题，惩罚性的纪律制度已不再适合人性化现代管理，美国的迪克·格罗特创造了一种新制度，即下节介绍的不用惩罚手段的制度。
不用惩罚手段的制度
这种新制度首先在美国弗里托雷公司实行，进而影响了全美国。
它取消了惩罚而着眼于人性和责任感，事实证明，这种制度获得了巨大的成功。
1.口头提醒
这种制度首先一直在使用的第一、第二两个步骤——口头警告和书面警告或斥责，作了修正并且予以重新命名。
现在当指导和咨询失败而对某雇员执行正规的纪律制度时，第一步违纪处理叫作“口头提醒”
。
这样做不再是对当事人所做的事进行斥责，也不再是警告他如若再犯将如何如何，而是提醒他两样东西：
①公司的期望。
首先再次告之公司期望下属达到了工作标准和岗位表现。
假如是出勤问题，他们就再查一遍他的出勤记录，并且指出公司的期望是每个雇员出满勤。
假如涉及的是品行或行为问题，主管就恰如其分地说明为什么违规必须得到纠正。
假如是业绩问题，主管就得恰如其分地说明工作技师和数量的要求。
②个人的责任。
除了提醒雇员公司对他的工作表现有何期望外，管理人员还得提醒他一件同样重要的事情：履行职责是每个员工的责任。
与之谈话的方式是要恩威并重，指出公司方面已尽到了责任，给了他一份好工作，薪水也不错，还为他提供了所需的工具、培训和支持，所以要负起责任，努力达到公司期望。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！