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另外，公司内部也有BBS，而且利用率也很高。
员工都习惯把各种问题抛在各个分论坛上，而且问题各式各样，甚至是极小的问题。
但是公司的高层领导或者是某一领域的专家都会对其进行解答。
当然，仅仅这些是不够的。
还有每两周一次的“总办午餐交流日”
，员工可自由报名参加，通过抽签选其中的12人和总办成员代表一起吃饭，探讨问题。
一个企业的成功，离不开员工的付出，而且，团队合作在其中起到了很大的作用，一个人想要站得更高，就要有一定的才能。
腾讯的高层管理团队在各自的专业领域中都有很深的造诣，比如有的人比较擅长前沿技术，有的人有很强的市场洞察力，而有的人对组织变革较为敏感。
团队中的人都遵循着互相影响、互相学习的原则。
管理者要作出决策必须要从下属那里得到相关的信息，而且，决策也要通过跟员工沟通才可以实施。
再好的想法、再完善的计划，离开了员工，都将是无法实现的空中楼阁。
招聘高情商的人才
马化腾在招聘时定下一个标准——人品好，高情商。
“我几乎是有点偏执地超级强调这一点，我们几个创始人都喜欢简单，不喜欢搞政治化，哪怕你说我不懂也好，我就是强调简单，人品第一，这样的毕业生进入我的公司培养3年，我让他成为业务骨干。”
因为简单的人，更容易执着。
正因为执着，才有了今日的腾讯。
如此用人，便是智。
是马化腾创业初期的制胜的法宝。
马化腾认为，在人力资源开发管理中，管理者往往只注重人力资源的招聘、培训、绩效评估中的具体工作，而忽略了比这还重要的情商管理。
其实，每个企业在人力资源的管理中，因情商管理失败而引发的问题给企业和员工带来损失的事常有发生。
因此，如何招聘到高情商的人才；如何增强员工承受压力、挫折和不幸事件的抵抗力；如何培养奋发向上、积极进取的情商管理能力，从而挖掘出员工的最大潜能，是企业管理者必须考虑的问题。
有教授讲，在大量介绍比尔·盖茨和他创立的公司神话的书籍中，没有一个不提到公司在追求卓越过程中的招聘规则。
例如，在《微软之路：微软赢得竞争优势的真实故事》这本书中，作者兰德尔·E·斯特罗斯说：“微软相比其他公司已经获得了最大的成功，而且也显然得到了更多的回报。”
微软招聘策略的重要一点是宁可空缺，也不要一个“差不多”
的凑合。
即使一个持续的职位空缺会带来麻烦也要坚持如此。
Wrigleyada公司的人力资源专家谢利·罗斯说：“对我们来说，这意味着要更充分地了解我们招进来的所有的人。
和许多公司一样，我们公司的文化在20世纪90年代也有了改变。
我们现在需要灵活性更高，更能够使顾客满意的人。
在我们整个的计划中，也变得更倾向于基于团队合作的方法，因此我们需要有良好决策能力的人。”
Wrigleyada公司从1998年就开始应用MHS的情商测试来进行所有的招聘了。
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