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有一个华讯员工，由于与主管的关系不太好，工作时的一些想法不能被肯定，从而忧心忡忡、兴致不高。
刚巧，摩托罗拉公司需要从华讯借调一名技术人员去协助他们搞市场服务。
于是，华讯的总经理在经过深思熟虑后，决定派这位员工去。
这位员工很高兴，觉得有了一个施展自己拳脚的机会。
去之前，总经理只对那位员工简单交待了几句：“出去工作，既代表公司，也代表我们个人。
怎样做，不用我教。
如果觉得顶不住了，打个电话回来。”
一个月后，摩托罗拉公司打来电话：“你派出的兵还真棒！”
“我还有更好的呢！”
华讯的总经理在不忘推销公司的同时，着实松了一口气。
这位员工回来后，部门主管也对他另眼相看，他自己也增添了自信。
后来，这位员工对华讯的发展做出了不小的贡献。
华讯的例子表明，注意对“短木板”
的激励，可以使“短木板”
慢慢变长，从而提高企业的总体实力。
人力资源管理不能局限于个体的能力和水平，更应把所有的人融合在团队里，科学配置，好钢才能够用在刀刃上。
木板的高低与否有时候不是个人问题，是组织的问题。
在家电的舞台上，百家争雄，然而海尔却一步一个脚印地跑在最前列。
为什么？海尔的资本不是比别人厚，引进的国际人才也并不比别人多，人才素质不比别人高……一句话，海尔的“高木板”
并不多，但人家有一个好的团队，其整体绩效不比任何“高木板”
差。
所以，在加强木桶盛水能力的过程中，不能够把“高木板”
和“低木板”
简单地对立起来。
每一个人都有自己的“高木板”
，与其不分青红皂白地赶他出局，不如发挥他的长处，把他放在适合他的位置上。
除了用人，木桶效应在企业的销售能力、市场开发能力、服务能力、生产管理能力等方面同样有效。
进一步说，每个企业都有它的薄弱环节。
正是这些环节使企业许多资源闲置甚至浪费，发挥不了应有的作用。
如常见的互相扯皮、决策低效、实施不力等薄弱环节，都严重地影响并制约着企业的发展。
可见，企业要想做好、做强，必须从产品设计、价格政策、渠道建设、品牌培植、技术开发、财务监控、队伍培育、文化理念、战略定位等各方面一一做到位才行。
任何一个环节太薄弱都有可能导致企业在竞争中处于不利位置，最终导致失败的恶果。
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