天才一秒记住【畅想小说网】地址：http://www.cxtra.net
其中，教育评估专家大多来自于大学教育学院或者其他教育研究和培训机构，曾经接受过评价和教育评价理论的教育，熟练掌握着较为丰富的评价技术和实践经验，这一点能够很好地弥补学校成员作为评价主体在评价基本理论和方法上的缺憾，能够促进学校绩效管理趋于科学化和合理化。
而且，这些评估专家与学校的相关人员没有各种复杂的个人关系和利害冲突，避免了内部人员评估引起的尔虞我诈和个人恩怨的干扰，相对容易做到根据收集的信息进行客观地评估。
在我国，随着学校评价理论的发展和完善，已经出现了专业评价学校教育发展的中介评估机构。
基于我国特有的强势国家（hardstate），可以采用国家法团主义，利用原有的组织框架引入教授及专业联盟等组织，其中国家只直接面对评估院式的“桥梁”
或“牵头”
性组织，通过它规制并购买专业组织的评估服务（公共产品），实行合同委托与市场竞争，以实现我国“管教育、办教育、评估教育三者分离”
的改革目标。
[6]值得一提的是，目前我国这样的教育评估中介机构还不够完善，还需要进一步的大胆改革和探索。
此外，还有学生家长以及社区中关心教育的相关人等，他们与学生的亲密关系以及“从外向内”
的观察视角都足以让自身成为合格的绩效评估主体。
第四，评估委员会。
为了综合各方有利资源，获得绩效管理在校内外全方位的支持，部分学校采取包括学校管理者、教师和学生以及校外资源在内的评估委员会主体形式。
评估委员会的评估主体蕴含着其他单一主体所没有的优势，例如它能够减少和避免因为个人感情和人际关系等因素对评价对象的消极影响，在多个评估主体的关照下，客观公正的价值判断更容易在错综复杂的环境中显现出来；评价主体的增加也意味着信息量大大增加，正所谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”
，各种不同角色能够利用自身特殊的视角和资料优势，全方位、系统地对绩效管理过程进行深度扫描，从而形成学校绩效管理的整体评估。
当然即使是经过专业培训和理论学习的评价者，也会在不同情境下面临不同考核对象出现偏差。
在绩效考核中考核者经常碰到的主观偏差主要有晕轮效应、首因效应、类似误差、近因效应、宽厚性错误、严厉性错误、偏见误差、趋中趋势、比较效应以及暗示效应[7]（见表6-1）。
如果想要尽量减少和消解以上这些偏差带来的消极影响，可以采取相关的针对措施如关键事件法、目标管理法等予以规避。
表6-1绩效考核常见误区及解答
2.如何评估：学校绩效评估的原则与方法
学校绩效评估也要遵循一定的原则：公开与透明原则、面向评估目的原则、真实性原则、定期化和制度化原则、可行性和实用性原则、差别化原则、定性和定量相结合原则。
[8]公开与透明原则要求绩效评估标准和水平的制定应该通过上下协商进行，在评估之前一定要公平考评标准细则，减少评估工作的神秘感；面向评估目的原则，在评估之前应该对评估目的做出检讨，使之明确无误，这样才能保证评估沿着正确的方向做出公正的鉴定，从而避免缘木求鱼、南辕北辙的尴尬；真实性原则，尽管主观价值判断是教育评价的重要组成部分，但是这样的判断无疑应该建立在客观翔实的资料信息基础之上，实事求是成为学校绩效评估应该遵循的关键性要素；定期化和制度化原则，绩效评估不止关注过去和现在，还应该体现出对未来行为表现的预测，只有将学校成员绩效评估系统定期化和制度化，才能够全面地了解员工的潜能；可行性和实用性原则，前者指任何一次评估方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考评各方所处的客观环境所允许，后者则指评估方案要依据学校师生的实际出发进行设计；差别化原则，针对不同的岗位应该制定出不同的考评标准，尽量避免“一刀切”
现象的出现；定性和定量相结合原则，在绩效评估的过程中进行定性评估只能反映学校成员的性质特点，反之仅进行定量考评则可能会忽视他们的质量特征。
只有将二者进行有机结合，才有可能对学校绩效做出全面、有效的评估。
在学校绩效评估过程中，各评估主体应该策略地遵循以上这些原则，并且使之内含在整个评估过程和评估方法的使用中。
学校绩效评估是在一定的评估方式下进行的。
当前学校教育评估方式按照不同标准可以分为诊断性评估、形成性评估和终结性评估、定性评估与定量评估、常模参照评估和标准参照评估等。
在学校绩效评估中可以选择发展性评估，它能够积极促进学校成员价值观的持续改进、学校主体能力的全面提升以及学校全面绩效的综合提高。
[9]当然以上这些评估方式属于相对宏观意义上的评价方法。
具体而言，学校绩效评估常用的方法包括排序评价法、配对比较法、强迫选择量表、图解式评价法、关键事件法、行为尺度评定量表法、行为观察量表以及目标考评法。
[10]也有研究者认为它包括岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、对偶比较法、强制分布法、因素评分法、交替排序法、目标管理法、岗位绩效指数化法、关键事件法、行为锚定等级评估法、海氏三要素评估法以及美世国际职位评估法（IionalPositioionSystem，IPE）。
[11]基于篇幅所限，在此本文只是选择三种常用的评估方法进行简单介绍：其一，排序评价法。
这种方法一般运用在学校人员绩效的评价中，例如在教师评价中，要掌握所有教师的名字清单，然后按照优劣的标准把他们从前至后进行排列，最后形成一份如同学生成绩排名单的教师名单顺序。
只要确定好具体的标准，这种评估方法易于操作，但是它的出现也容易形成成员之间的直接对比，从而对名单后面人群的尊严和士气造成消极影响。
其二，配对比较法。
配对比较法要求在每一个评估要素中，所有被评者都要与其他被评者一一做比较，最后根据被评者优劣的总数量的高低进行排列。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！