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团队意识和个人英雄主义在特定的条件下同时存在必然会产生一定的冲突和矛盾，如果处理不当，势必会影响团队的整体战斗力。
根据团队利益至上的原则，个人英雄主义必须永远服从于整个队伍的利益，必须在维护队伍整体利益的前提下，发扬个人英雄主义。
同时也必须注意，不能过分压制个人英雄主义的发扬，否则团队会缺乏创新力，跟不上市场形势的发展。
当然也不能过分强调个人英雄主义，过分强调就会形成员工之间缺乏合作精神，各自为政，目标各异，个人利益就会占据上风，管理队伍的整体利益会被淡化。
总之，作为团队领路人的管理者必须在完成总体目标的指导下，充分发挥团队的整体作用，同时也不要忽视了团队成员的个人英雄主义。
一切都是为了团队总体目标的实现。
有标准，才会有前进的动力
管理者在对员工进行引导的时候必须确定价值标准。
考核和奖励是确定价值标准的重要方式。
当今许多企业、组织不知发生了什么问题，无论管理者如何使出“浑身解数”
，企业、组织的效率还是无法提高太多，员工、部属还是无精打采，整个企业、组织就像一台生锈的机器，运转起来特别费劲。
有一本叫《世界上最伟大的管理原则》书中记载了这样一个道理：当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。
因此对于今天的组织来说，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。
其实管理的精髓就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。
中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。
作为一个管理者，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准，你的忠诚员工只有认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人，你才能达到管理的目标。
让员工把握主动
管理者要学会让员工把握主动。
很多管理者认为员工只需要服从管理者的命令，而不需要在工作中太有思想。
这种做法是将员工假设为经济人。
所谓经济人是指员工是一群无组织的个人，他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入。
经济人的假设是泰罗科学管理理论的基础，基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”
。
从20个世纪20年代美国推行科学管理的实践来看，泰罗制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等。
美国行为科学家梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的实验研究（即著名的霍桑实验），提出了人际关系学说。
人际关系学说否定了传统管理理论对于人的假设，表明了员工不是被动、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
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