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设置招聘情境则意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。
一般来讲，行为描述性面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。
情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。
面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。
情境性面试的目的在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”
，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。
进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。
（五）主要效能
在结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差。
例如，主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。
结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。
实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。
结构化面试易于为人们所接受。
由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力做出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了以一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。
结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。
（六）主要内容
结构化面试的内容有哪些？
1.结构化面试
（1）简历筛选标准。
（2）价值需求测评。
（3）经验问话。
（4）文化匹配度。
（5）行为面试。
这也是一个完整的结构化面试的组合。
2.招聘
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