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之所以出现这种情况，就在于领导者在任人时因人设事的做法。
这种任人方法的意思是有什么人，就去办什么事，即使没事可干了，但如果还剩有人，也要凭空造出一些事情，把剩余的人员安排好，其弊端前边已阐述。
这样的任人方法根本无法适应市场经济条件下的企业，现在需要的是因事设人的方法，即领导者根据工作需要，有什么事要办，就安排什么人去办，一切以促进企业的发展，提高效率为出发点，绝不能因人设事，没事找事，做一些无用的工作。
对于剩余的人员，领导者应果断地将他们下岗分流。
因事用人除了考虑人员的数量与工作需要的关系之外，还要考虑人员素质与工作要求的关系。
打个比方，若公司需要一些文秘、财会人员，领导就不能招体力劳动者顶替。
概括地说，一切因事而异。
事情多，就多安排人数：事情少，就相应减少人数。
事情难办，文化要求高，就提高人员的素质；反之，就可以适当降低人员素质，用普通人员即可。
依此类推，不难触类旁通，加以研究和灵活运用。
一般领导者在用人时，面对一个各方面都差不多的人和在某一方面比较擅长的人，往往难以取舍，而优秀的领导者常宁可任用有偏长的人。
据调查，有偏长的人的创造性比各方面比较平均的人强，他们对自己所擅长方面的工作干得更为出色。
当然，我们不能将此绝对，而是根据工作的需要而言。
如果工作要求一个比较全面的人才，则绝不能任用一个有偏长的人。
那么，什么时候可以任用有偏长的人呢？当某一项工作对人才的全面性要求不强，各方面都差不多的人和有偏长的人都能干时，领导者就应当舍“全”
求“偏”
了。
可能一些领导者还有疑虑：用偏长之才不等于冒险吗？万一在工作中出现其它意外情况，偏长就无计可施了。
我们前边已经讲过，偏长所任工作需是对某一方面要求较为突出的工作，就像学生学专业一样，在某一专业比较突出，而其它方面相对较弱。
偏长并非只会某一方面的工作，而是其它方面相对较弱而已。
并且，任用偏长也要有一定的技巧，偏长之才一旦被用对了地方，就能做出常人难以做出的成绩。
例如，陈景润在数学方面有偏长，他被用来搞数学研究，正好符合其偏长，故能成大就；反之恐怕他也只能平凡过一生。
因此在用偏长之才时，一定要给以符合其偏长的工作。
团队需要的八种角色
没有一个思想正常的人会把11个足球运动员放到一个板球队里，或者试图用11个拳击手组建一个足球队，道理显而易见。
但一些企业仍固执地认为一个由优秀的人组成的团队一定能战无不胜。
事实并非如此。
一个团队必须拥有完成任务所需要的所有不同技能和技巧，或许还需有一系列不同的性格或者具有不同特殊喜好的人。
英国学者贝宾（MeredithBellbin）列出了一个流传很广的清单，其中列举了一个优秀团队所必须具有的八种人才：
1.总裁：与其说他们是专家型或者是具有创造性的人，不如说是纪律严明、轻重分明和能力均衡的人。
其职责是挑选人才，凝聚和协调员工的努力。
2.造型师：特征是项目领导，性格外向，能有力地推动任务的进展。
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