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因为比尔·汤姆生从这位年轻人不通人情世故的短处之中，看到了他铁面无私，耿直不阿的长处，于是任命为“监库门”
。
年轻人上任以后，恪尽职守，库亏之事就没有发生过。
清代有位将军叫杨时斋，他认为军营中无无用之人：聋子，可安排在左右当待者，可避免泄露重要军事机密；哑巴，可派他传递密信，一旦被敌人抓住，除了搜去密信，也问不出更多的东西；瘸子，宜命令他去守护炮台，可使他坚守阵地，很难弃阵而逃；瞎子，听觉特别好，可命他战前伏在阵前听敌军的动静。
杨时斋的观点固然有夸张之嫌，但确实说明了这样一个道理：任何人的短处之中肯定蕴藏着可用之长处。
现代企业中善于用人之短的企业家也确实大有人在。
曾经有这样一位厂长，他让爱吹毛求疵的人去当产品质量管理员；让谨小慎微的人去当安全生产监督员；让喜欢斤斤计较的人去参加财务管理；让爱道听途说，传播小道消息的人去当信息员；让性情急躁，争强好胜的人去当突击队长……结果，这个工厂变消极因素为积极因素，大家各尽其力，工厂效益倍增。
金无足赤，人无完人；任何人有其长处，也有其短处。
人之长处固然值得发扬，而从人之短处中挖掘出长处，由善用人之长发到善用人之短，这是走出酒和污水怪圈的精华之所在。
莫以成败定清污
对成功者（业绩出色的员工），管理者常常偏爱有加，而对于那些完不成任务，工作中存在过失者，管理者多少有些偏见。
如果长此以往，失败者就被认定为企业中的污水，必除之而后快。
管理人员的这种心态对企业内部关系而言是非常有害的，最终可能会导致两极分化，促进雇员之间对立的内部情绪的产生，而且你也许会成为企业中“众说纷纭”
的人物。
雇员业绩的取得是企业的一件喜事，也是值得为之骄傲的，但这种骄傲一定要基于企业这个大家庭的基础之上，而不能滋生出一种强烈的个人偏好和憎恶的情绪。
雇员一次成绩的取得绝不能成为赚取私人感情的资本，你对其人的偏爱虽然是在很大程度上给了他信心与继续挑战工作的勇气，或许随之而来的还有更多的获得工作业绩的机会，但是企业是属于这里每个成员的，所以每个人都应该享受同等的权力与待遇。
你对某个雇员的偏爱会让其它的雇员对你的这种亲密关系不知所措，一个个问号在脑海中被肯定了又否定，否定了又肯定，在一段时间的折腾之后，他们与你和所喜爱的那位雇员的距离越来越远。
由于待遇的不平等，机会享受的不公正（至少他们会认为是这样）；企业的人际关系变得紧张了，人们从你的偏爱中也学会了选取个人所好来加强个人的势力。
结果最糟糕的事情发生了，企业仿佛变成了四分五裂的散体，无数的小阵营使企业的这股绳结出了解不开的“死疙瘩”
！
你对业绩不太出众或犯过错误的雇员的成见与你对业绩好的雇员的偏爱一样，对企业的人际关系的和谐，对企业的发展同样有害。
人非圣贤，孰能无过，错误固然是不可原谅的，但你却不能从此以后就给这位可怜的员工下了“他只会犯错误”
或“他根本无法办好此事”
的结论。
犯了错误的雇员通常都有自知之明，他们对自己行为检讨的同时也是懊恼不已，你对他们的归类不仅使得他们的信心又遭受了一次打击，而且，他们还会产生破罐破摔的消极情绪，并对企业与你个人产生了极强的敌对抵触情绪，这显然是企业安定团结的一种巨大的潜在危险。
消除你心中已有的成见吧，别让那几次失败的经历总萦绕在你的脑海中，使你总是怀疑别人改过自新、从失败中总结奋起的能力。
坐下来，与他们恳谈，帮助他们找到错误的原因，恢复他们的自信，你要在语言充分表示出对他们仍然信赖，只要他们走出自我的消极的误区，一样能为企业做出贡献，况且失败的经历孕育着成功的希望。
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