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不然会惹得当事人对你怀恨在心了。
你能确切掌握自己要批评的事吗？你是否有足够的事实根据、统计数字、例证来支持你的论点？若没有，你可能被视为爱发牢骚、爱找碴的人。
前面说过，经理不会轻易接受下级的批评，你的发言必须有相当的份量，才能取信于他。
如果既已决定值得把你的批评意见说出来，那接下来就估量一下上级接受你的意见的可能性有多大。
再问问你自己，上级是不是个赞同上下级交换意见的人？从小处观察可以认识他的为人处事。
例如：他的办公室门是经常关着还是开着？他平时会不会在同事之间走来走去看看？抑或是整日一人默默办事？他是否安排可让大家随便发表意见的会议或座谈？
上级如果懂得注意与职员保持不拘礼节关系的重要，足见他是能容许越过上下级界限的。
但是必须认清上级的根本态度，有些上级喜欢和下级“社交”
，却不乐意下级在公事上侵犯到他的地界。
也有的上级平日比较拘谨，其实很能听取下级在公事上的各种意见。
假如上级表示愿意找时间和你谈，却又推托说：“我现在很忙，只有五分钟时间给你讲。”
或是：“我们安排在下星期五上午吧。”
这样一来，也许本来不很严重的事，突然象是什么不得了的大事一样，使你感到不好启齿了。
这样你就要仔细考虑一下，你肚里的话是不是非说不可了。
上级是否是比较拘谨刻板的人？他在言语上是否武断，命令的口气也较多？他是否不固执己见到底？是否有从善如流的气度？一位女士说：“我以前在一家中型百货公司做商品广告推销副经理，发现公司里采用的推销方式比人家落后十年。
我就去和经理说，并且提出好几项建议。
经理说，等他退休之后我爱怎么做就怎么做，可是他在一天就得听他的。
以后我不论有什么建议，他都是一样的回答：“我在公司十五年了，没听过别人的话，现在干嘛听你的？”
（说话：22，文字：别随便得罪人）
那么揣摩上级有多少容人的度量就是很重要的了。
胸襟不够开阔的上级会把你的批评视为有意令他尴尬，或是企图讨好更高级的领导，或是觊觎他的职位。
平时不固执而较能变通的上级才会聆听下级的意见。
既知上级大致能接受多少来自你的批评意见，你该如何尽量使你的意见便于他人接受呢？认清上级毕竟是上级的事实，不要费心思，去证明上级不对，你才是对的。
公然指责上级错误的评语十有八九会引起上级的不悦心理与自卫姿态。
社会心理学家发现，若想要自己的意见顺利被接受，最好的法子是由正反两方面来烘托你的意见。
先把情况概述一遍，然后提出你的建设性批评，强调你的意见是可供对方作一选择的。
正反两面都说，等于对方认可了你的意见，可以解除对方的武装。
加重你的评语应有的份量。
也就是说，加强你说话内容的可靠性。
方法不外乎引据权威消息的来源，提出证明你论点的实据，准备充分参考资料。
目的是要提高你意见的重要性，尽量减少上级、下级关系的影响力。
你不要扮演一个批评者，应该抱着商议协调的宗旨，与上级谈一件与你和他都相关的事情。
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