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因为你不能通过批评得到什么，反而会不利于将来工作的开展。
在批评手下的时候，一定要明白，下属本来就不如你。
他们可能在某些方面比你出色，但从整体来说，还是比不上你，比如社会资源缺乏和经验不足等。
要分析批评的目的是什么，你要清楚批评对将来造成什么样的影响。
批评也得按步骤进行
在批评中，首先要肯定他所做的事情中的好的部分。
你要把它看作他以后工作的积极因素和动力源。
锐气磨掉只能让他不敢承担责任，不敢挑战自我主动突破。
其次，明确、直接和客观地指出他的不足或错误。
并说明这种不足和错误对组织和他个人都将承受什么。
但是也要说明，不足是可以弥补，错误足能够改正的。
给他指出方向，但仅仅是方向。
不要具体告诉他应该怎么做。
这样，他会依赖性强，不敢自己思考。
或仅仅是你的思想的操作工具。
然后，要注重对人的培养。
成长性是个人在组织中追求的一个目标。
救他并且让他成长，是对他的最大激励，往往能够消除他受到批评以后的不良情绪，反而让他动力更足。
点到为止
批评也是一门艺术，许多人之所以没有好的人缘关系，并非他本人没有能力，而是不善于运用批评这种技巧。
你在批评人的时候，尽可能做到点到为止。
部下免不了犯各种大大小小的错误。
因此，作为领导，对他们提出批评是常有的事。
但是，一提起批评这个词，许多人会不寒而栗，因为他们接受的都是粗暴的训斥，自己被贬得一钱不值，以至为人处世总是谨小慎微，不敢承担责任。
这种习惯会让人丧失积极主动的创造精神。
这样的批评无助于改进，反而适得其反。
要知道，批评的最终目的不是要把对方压垮，而是为了帮助他成长；不是去伤害他的感情，而是要帮助他把事情做得更好。
对事不对人
这种批评有助于使对方认识到你不是在攻击他的自尊，不是批评他这个人，而是批评某项工作或某件事情做得不好。
把你的批评指向他的活动，就无损于他的整个自我形象，这样就使批评建立在友好的气氛中，使对方感到无拘无束，欣然接受批评。
用这种方法，你在指出他人错误的同时实际上夸奖了他，使他得以重新树立自我形象，因为你的意思给他的感觉是“领导的话说明我这个人还是不错的。”
这样，你就让他知道，你是信任他的，并期望他做得更好，这本身对于他不辜负你的信任和期望就是一种强有力的激励。
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